Τηλεργασία: Κομβική η αποτελεσματικότητα του εργαζόμενου

Το τελευταίο χρονικό διάστημα λόγω της πανδημίας Covid-19 η τηλεργασία βρίσκεται στο επίκεντρο της προσοχής τόσο των ακαδημαϊκών όσο και των επαγγελματιών. Πολλοί εργαζόμενοι στον δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα εργάζονται εξ αποστάσεως αξιοποιώντας τις νέες τεχνολογίες. Μολονότι στην παρούσα φάση καθίσταται επιβεβλημένη, η συγκεκριμένη μορφή εργασίας αποτελεί μία σύγχρονη τάση στους οργανισμούς καθώς προσφέρει αρκετά πλεονεκτήματα όπως είναι η εξοικονόμηση πόρων, η ευελιξία, η αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων καθώς και η προσέλκυση και διατήρηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, η τηλεργασία παρουσιάζει ορισμένα μειονεκτήματα και φέρνει όλα τα εμπλεκόμενα μέρη (εργαζόμενοι, διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, διοικητικά στελέχη) αντιμέτωπα με νέες προκλήσεις προκειμένου το τελικό ισοζύγιο να είναι θετικό.

Ορισμένες τέτοιες προκλήσεις παρουσιάζονται στην παρούσα μελέτη περίπτωσης καθώς φαίνεται να μη λειτουργεί ανεμπόδιστα η τηλεργασία. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος βιώνει την καθημερινότητα της τηλεργασίας με αρνητικά συναισθήματα και υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους με συνέπεια να μην διεκπεραιώνει επιτυχώς τα εργασιακά του καθήκοντα. Αυτό οφείλεται κυρίως στο γεγονός ότι η Ράνια ως προϊσταμένη επιδεικνύει καχυποψία και δυσπιστία απέναντί του. Η Ράνια από τις πρώτες κιόλας στιγμές φαίνεται να μη διαχειρίζεται σωστά τη νέα εργασιακή κατάσταση καθώς όχι μόνο δεν είναι υποστηρικτική αλλά, αντίθετα, δείχνει έλλειψη εμπιστοσύνης προς το πρόσωπό του η οποία είναι αναντίστοιχη με την καλή εικόνα και τα σχόλια που λάμβανε ο ίδιος από την εταιρεία και τους πελάτες της.

Εκτός όμως από την προϊσταμένη και ο εργαζόμενος φαίνεται να βιώνει σύγκρουση ρόλων καθώς δυσκολεύεται να διαχωρίσει την προσωπική από την εργασιακή του ζωή αλλά και να θέσει σαφή όρια και κανόνες σε σχέση με τα υπόλοιπα μέλη της οικογένειας εν ώρα εργασίας.

Λαμβάνοντας υπόψη τα σημαντικά πλεονεκτήματα της τηλεργασίας, η εκάστοτε εταιρεία θα πρέπει να υλοποιήσει ορισμένες πρακτικές προκειμένου να αποκομίσει τα προαναφερθέντα οφέλη από τη συγκεκριμένη μέθοδο εργασίας. Αρχικά, είναι σημαντικό η διοίκηση να δημιουργήσει μία κουλτούρα που θα είναι περισσότερο προσανατολισμένη προς το αποτέλεσμα και λιγότερο προς την αυστηρή τήρηση του ωραρίου. Συνεπώς, θα πρέπει να τίθενται από τα διοικητικά στελέχη σε συνεργασία με τους υφισταμένους συγκεκριμένοι και σαφείς στόχοι και προσδοκίες οι οποίοι θα πρέπει να εκπληρώνονται σε συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Με τον τρόπο αυτό, οι εργαζόμενοι θα ελέγχονται και θα αυτό-διαχειρίζονται με βάση τους από κοινού καθορισμένους στόχους στο πλαίσιο της ευελιξίας που παρέχει η τηλεργασία.

Επιπρόσθετα, δεδομένου ότι στο καθεστώς της τηλεργασίας τα όρια μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής συχνά είναι δυσδιάκριτα, οι εργαζόμενοι τείνουν να δουλεύουν περισσότερο με αποτέλεσμα να επέρχεται σωματική και ψυχική εξάντληση και κατ’ επέκταση μειωμένη απόδοση. Συνεπώς, η διοίκηση της εταιρείας σε συνεργασία με το τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων θα πρέπει να ενδιαφερθεί για την ευημερία των εργαζομένων στη νέα εργασιακή κατάσταση. Η διεξαγωγή webinars σχετικά με το πως οι εργαζόμενοι θα διαμορφώσουν έναν άνετο εργασιακό χώρο, πως θα διαχειριστούν τον χρόνο και τα διαλείμματα τους και πως θα θέσουν όρια στην εργασιακή τους καθημερινότητα μπορεί να συνεισφέρει σημαντικά προς αυτήν την κατεύθυνση.

Επίσης, δεν θα πρέπει να ξεχνάει κανείς ότι η λέξη κλειδί για την επιτυχία της τηλεργασίας είναι η επικοινωνία. Αυτό που θεωρείται τόσο σημαντικό αλλά και ταυτόχρονα δεδομένο στη δια ζώσης εργασία, αποτελεί το πρωταρχικό ζητούμενο στην τηλεργασία. Κατά συνέπεια, η διοίκηση θα πρέπει να εστιάσει στη συχνή επικοινωνία (όχι όμως υπερβολική) με τους εργαζόμενους καθώς η αλληλεπίδραση θα συμβάλλει στην αντιμετώπιση της απομόνωσης αλλά παράλληλα θα ενισχύσει τις διαπροσωπικές σχέσεις, τη συνεργασία και την ενότητα της ομάδας. Σε παρόμοιο πλαίσιο, λόγω της απομακρυσμένης φύσης της εργασίας πολλές φορές δεν είναι το ίδιο εύκολο να επαινέσεις τον εργαζόμενο και να πεις «μπράβο» ή «τα πήγες καλά»! Θα πρέπει, επομένως, τα διοικητικά στελέχη να αναγνωρίζουν και να επιβραβεύουν τους εργαζομένους τους καθώς αυτό μπορεί να τους δώσει σημαντική ψυχολογική ώθηση.

Αναδημοσίευση από την έκδοση HR Case Study Series 20th Case Study: Γνωμοδότηση 2.

Γνωμοδότηση 1

Editorial 

Η σειρά HR Case Study περιλαμβάνει στην δική της ηλεκτρονική έκδοση, editorial και «γνωμοδοτήσεις» στελεχών επιχειρήσεων και ακαδημαϊκών για θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Στην συγκεκριμένη 20η έκδοση περιέχονται 4 γνωμοδοτήσεις, εκ των οποίων η δεύτερη (παρούσα) δημοσιεύεται στον ΟΤ, με το editorial και την πρώτη γνωμοδότηση σε υπερσυνδεδεμένα άρθρα. Οι υπόλοιπες θα δημοσιεύονται μία κάθε Τετάρτη, μέχρι να ολοκληρωθεί το συγκεκριμένο «τεύχος».

Ο Παναγιώτης Γκορέζης είναι Επίκουρος Καθηγητής στο Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης. Κατέχει προπτυχιακό τίτλο σπουδών από το Τμήμα Οικονομικών Επιστημών στο Α.Π.Θ. και μεταπτυχιακό από το Lancaster University στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Επίσης, έχει ολοκληρώσει το διδακτορικό του και το μεταδιδακτορικό του στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων και στην Οργανωσιακή Συμπεριφορά στο Τμήμα Οικονομικών Επιστημών στο Α.Π.Θ. Τα ερευνητικά του ενδιαφέροντα εστιάζουν στην ηγεσία, στην παιχνιδοποίηση, και στις σύγχρονες πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων. Τα άρθρα του έχουν δημοσιευτεί σε αρκετά ακαδημαϊκά περιοδικά όπως είναι το Journal of Vocational Behavior, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Human Performance, The International Journal of Human Resource Management.