Η εξωτερική εμφάνιση στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού

Η εξωτερική εμφάνιση στην εύρεση εργασίας είναι ένα θέμα που έχει απασχολήσει πολύ και τα στελέχη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και την πανεπιστημιακή έρευνα και φυσικά τους υποψηφίους για εργασία. Στη συγκεκριμένη μελέτη περίπτωσης φαίνεται πως μια νέα κοπέλα δεν μπορεί να εκπληρώσει το στόχο της λόγω της εξωτερικής της εμφάνισης.

Οι ειδικοί συμφωνούν πως υπάρχουν διακρίσεις εξαιτίας της εξωτερικής εμφάνισης που μπορεί να επηρεάσουν θετικά ή αρνητικά την απόφαση για πρόσληψη. Προτείνουν συγκεκριμένους τρόπους αντιμετώπισης όπως η υιοθέτηση έγκυρων μεθόδων επιλογής, η εκπαίδευση των συνεντευκτών, η θέσπιση διαδικασίας επανατροφοδότησης, η δημιουργία κουλτούρας ίσων ευκαιριών κ.α.

Η ιστορία

Η Άννα μόλις βγήκε από την συνέντευξη που είχε για μια θέση μάρκετινγκ σε μια μεγάλη αλυσίδα λιανεμπορίου. Η Άννα έχει 5 χρόνια προϋπηρεσίας σε παρόμοια θέση σε μια μικρομεσαία εταιρεία άλλου κλάδου. Η συνέντευξη έγινε από δύο έμπειρους κατά τη γνώμη της συνεντευκτές. Την καλωσόρισαν, της συστήθηκαν και την ρώτησαν για τις σπουδές, την εμπειρία της και τις ικανότητές της. Ήταν πολύ καλά προετοιμασμένη για ερωτήσεις όπως ‘γιατί θέλετε να έρθετε στην εταιρεία μας, τι γνωρίζετε για την εταιρεία μας, ποια θεωρείτε πως είναι τα επιτεύγματά σας; Γιατί θεωρείτε πως είστε κατάλληλη για τη θέση;’ Είχε πολύ αγχωθεί γιατί περίμενε την κρίσιμη ερώτηση που σχε- τιζόταν με τον προηγούμενο εργοδότη της. Εδώ θα έπρεπε να εξηγήσει πως έγιναν απολύσεις και να δικαιολογήσει γιατί ήταν μέσα σε αυτές.

Η ίδια ξέρει πως ο πρώην εργοδότης της ήταν πολύ ευχα- ριστημένος από την απόδοσή της και αυτό φαίνεται από την γρήγορη εξέλιξη της και τις ευκαιρίες που της έδωσε. Στην τελευταία τους συνάντηση ήταν σαφές πως θα την υποστήριζε σε όλα τα υπόλοιπα της βήματα και πως δεν ήθελε να την αφήσει να φύγει αλλά πιεζόταν από τις συνθήκες.

Η Άννα είναι πολύ χαρούμενη γιατί μόλις την ειδοποίησαν πως επιλέχθηκε για τον δεύτερο γύρο συνεντεύξεων και πως είχε περάσει επιτυχώς τα ψυχομετρικά τεστ που της είχαν ζητήσει να συμπληρώσει.

Στο δρόμο προς της συνέντευξη, σκέφτεται πόσο δυσκολεύτηκε να βρει την πρώτη της δουλειά αν και είχε πάντα εξαιρετικές επιδόσεις και στο πτυχίο της και στο μεταπτυχιακό της. Επίσης, πόσο συχνά έφτανε στο τελευταίο στάδιο αλλά επιλεγόταν πάντα κάποιος άλλος τελικά για την θέση. Αυτό αποτελεί όμως πια μια παλιά ανάμνηση αφού γέμισε με αυτοπεποίθηση και αναγνώριση από όσα έκανε στην προηγούμενη εργασία της. Στη δεύτερη συνέντευξη, η Άννα δεν είναι καθόλου αγχωμένη. Χαμογελά και απαντά με σιγουριά τις ερωτήσεις που φαίνεται να επαναλαμβάνονται. Αυτή τη φορά συμμετείχε και ο προϊστάμενος του τμήματος που ανήκει η θέση. Της φάνηκε τυπικά ευγενικός και απόμακρος.

Η Άννα κλείνει την πόρτα της αίθουσας όπου έλαβε χώρα η συνέντευξη και δύο βήματα πιο κάτω συνειδητοποιεί πως ξέχασε τη ζακέτα στην καρέκλα όπου καθόταν πριν από λίγο και επιστρέφει να την πάρει. Μόλις ανοίγει την πόρτα, ακούει τη φράση «το ένα μάτι κοιτάει στη Δύση και το άλλο στην Ανατολή, πώς θα βγει εκεί έξω;»που της ξυπνά μνήμες από το σχολείο της. Πίστευε πως ο ελαφρύς στραβισμός της είχε μείνει για πάντα στο παρελθόν της και τώρα αναβίωνε στη χειρότερη μορφή του.

Κλείνοντας την πόρτα του σπιτιού της πίσω της, η Άννα ξεσπά σε κλάματα συνειδητοποιώντας πως ένας λόγος που δεν μπορεί να βρει εύκολα εργασία είναι η εξωτερική της εμφάνιση.

Γνωμοδότηση Γιώτα Γκιώνα

Η περίπτωση της Άννας, είναι η περίπτωση ενός υποψηφίου που ενώ έχει ένα δυνατό υπόβαθρο, τόσο ακαδημαϊκό όσο και επαγγελματικό, και περνάει με επιτυχία πάντα τα πρώτα στά- δια της Επιλογής Προσωπικού, βιώνει την απόρριψη στο τελικό στάδιο λόγω ενός χαρακτηριστικού της εμφάνισης της. Είναι αλήθεια δυστυχώς οτι ακόμα και στις μέρες μας παρουσιάζονται διακρίσεις όσον αφορά την επιλογή προσωπικού λόγω της εξωτερικής εμφάνισης, γεγονός που βασίζεται στο στερεότυπο attractiveness-bias (¨ότι είναι όμορφο είναι καλό¨). Η ένταση του φαινομένου αυτού διαφέρει σημαντικά από χώρα σε χώρα, απο εταιρεία σε εταιρεία και απο θέση σε θέση, και αφορά όχι μόνο την φυσική εξωτερική εμφάνιση αλλά πολλές φορές και το ντύσιμο/ παρουσίαση του υποψηφίου.

Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι οι διακρίσεις αυτές παρουσιάζονται κυρίως όσον αφορά την επιλογή external υποψηφίων, ενώ σπάνια θα επηρεάσει μια απόφαση όταν οι υποψήφιοι είναι εκ των έσω (εργάζονται δηλαδή ήδη στην εταιρεία και αιτούνται για εσωτερική προαγωγή).

Αναμφίβολα, είναι χρέος των ανθρώπων του HR και ειδικότερα της Επιλογής Προσωπικού να φροντίζουν να τοποθετείται ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση, αποφεύγοντας κάθε είδους στερεότυπα και  προκαταλήψεις. Όλοι οι υποψήφιοι θα πρέπει να αξιολογούνται δίκαια, με βάσει τα κριτήρια της θέσεις εργασίας- τα οποία συνήθως περιλαμβάνουν γνώσεις & ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας & συμπεριφορές, ταίριασμα με την κουλτούρα εταιρείας. Η εξωτερική εμφάνιση δεν θα πρέπει ποτέ να επηρεάζει, ενσυνείδητα ή ασυνείδητα, την τελική απόφαση, ενώ θα πρέπει να εξετάζεται μόνο σε περιπτώσεις που δεν συμβαδίζει με την κουλτούρα της εταιρείας και για θέσεις που έχουν να κάνουν με την αντιπροσώπευση της εταιρείας στο κοινό. Τέτοιο παράδειγμα θα μπορούσε να αποτελέσει ένας υποψήφιος με πολύ extreme εμφάνιση που κάνει αίτηση για θέση πωλητή εταιρείας με πολύ κλασικό ύφος ή/και το αντίστροφο. Στην περίπτωση αυτή, οι αμφιβολίες που ενδεχομένως να προέκυπταν και θα έπρεπε να ξεκαθαριστούν με ερωτήσεις κατά τη διαδικασία της επιλογής, θα ήταν κυρίως αν ο υποχήφιος αυτός θα μπορούσε να αντιπροσωπεύσει την εταιρεία και αυτό που πουλάει με επιτυχία, καθώς και αν αυτό θα τον ευχαριστούσε.

Κάποια στάδια που θα πρέπει να ακολουθούνται πάντα στη διαδικασία Επιλογής Προσωπικού τόσο απο τα στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και απο υπόλοιπα στελέχη του κάθε οργανισμού, ώστε να περιορίζεται ο κίνδυνος διακρίσεων είναι:

–       Δημιουργία ξεκάθαρης Περιγραφής Ρόλου που συμπεριλαμ- βάνει όλα τα προαπαιτούμενα σχετικά με το ιδανικό προφίλ υποψηφίου.

–       Έγκυρες μέθοδοι επιλογής (Δομημένη συνέντευξη, assessments Centres, ψυχομετρικά τεστ κλπ) που να επικε- ντρώνονται στις γνώσεις & ικανότητες , χαρακτηριστικά προ- σωπικότητας & συμπεριφορές, ταίριασμα με την κουλτούρα εταιρείας

–       Θέσπιση της διαδικασίας ανατροφοδότησης (feedback) για κάθε υποψήφιο με βάσει τα συμπεράσματα από την αξιολόγηση και των δύο μερών.

* Η Γιώτα Γκιώνα γεννήθηκε και μεγάλωσε στην Αθήνα, αποφοίτησε από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθήνας με μεταπτυχιακές σπουδές στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και ο μεγαλύτερος όγκος της επαγγελματικής της εμπειρίας είναι στο κομμάτι αυτό (ΔΑΔ). Τα τελευταία χρόνια εργάζεται για την Inditex στην Αγγλία ως επικεφαλής του Κέντρου Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού και έχει συμμετάσχει σε διαφορά διεθνή πρότζεκτ.

Από το ΗR CASE STUDIES SERIES, 3rd Case Study, (Επιμέλεια Μαρία Βακόλα, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών).