Μια δύσκολη απόφαση για την επιλογή στελεχών

Ο Γιάννης Χ., χαιρέτισε ευγενικά και έκλεισε την πόρτα της αίθουσας συμβουλίου. Μόλις είχε δώσει συνέντευξη για πρόσληψη στο τμήμα marketing της εταιρείας οικοδομικών υλικών.

Είχε επιτυχημένη εμπειρία στο συγκεκριμένο πεδίο, αλλά αυτή προερχόταν από επιχείρηση τροφίμων. Έκανε αίτηση για τη θέση αυτή, αμέσως μόλις διάβασε την αγγελία. Εκείνο που τον προσέλκυσε ήταν η περιγραφή των προσωπικών χαρακτηριστικών του ιδανικού υποψηφίου. Και ακόμα, όταν διερεύνησε πληροφορίες για την εν λόγω εταιρεία, η παράθεση της φιλοσοφίας και των αξιών που φαίνεται ότι ακολουθούσε στη λειτουργία της. Σίγουρα είχε αυτοπεποίθηση ότι διέθετε τα τυπικά προσόντα για να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της θέσης. Κυρίως όμως, τον ενθουσίασαν όλα τα υπόλοιπα.

Πίσω από την κλειστή πόρτα, έμειναν τα τέσσερα διευθυντικά στελέχη που αποτελούσαν την επιτροπή αξιολόγησης και επιλογής των υποψηφίων. Μόλις είχαν ολοκληρώσει τον κύκλο των συνεντεύξεων με τα τρία επικρατέστερα πρόσωπα. Ένα από αυτά ήταν ο Γιάννης. Τα άλλα δύο, ήταν μια γυναίκα και ένας άνδρας. Η κύρια διαφορά υπέρ των τελευταίων, ήταν η εμπειρία από εταιρείες του ίδιου αντικειμένου. Τις δύο βασικές ανταγωνίστριες εταιρείες. Εκείνο που τους έκανε να συνεχίζουν να περιλαμβάνουν το Γιάννη στην τελική τριάδα, ήταν η ενεργητικότητά του, και η λάμψη στα μάτια του όταν μιλούσε για τους λόγους που ήθελε να εργασθεί μαζί τους.

Οι αμφιβολίες

Η αξιολόγηση του συγκεκριμένου υποψηφίου ήταν εξαιρετική ως προσώπου, χαρακτήρα, ικανότητες. Κι όμως, υπήρχαν δυσκολίες στη λήψη απόφασης πρόσληψής του.

«Τι λες εσύ Γιώργο;» απηύθυνε την ερώτηση ο Πρόεδρος προς τον Διευθυντή Marketing, στο τμήμα του οποίου θα εργαζόταν ο όποιος νεοπροσλαμβανόμενος.

Ο Γιώργος σταμάτησε πριν απαντήσει. Κοίταξε ξανά τα τρία βιογραφικά, και τις σημειώσεις του από τις συνεντεύξεις. Τα έβαλε σε μια σειρά μπροστά του. “Νομίζω ότι ο Γιάννης Χ., θα ήταν ο ιδανικός. Όμως έχω αμφιβολίες. Δεν έχει δουλέψει σε οικοδομικά υλικά. Βεβαίως, το marketing είναι marketing, αλλά πραγματικά το γεγονός αυτό με δυσκολεύει πολύ. Από τα άλλα δύο πρόσωπα, που είναι ουσιαστικά ισάξια, δε θα ήθελα να διακινδυνέψω να προσλάβω μια γυναίκα…”

Τα ψευδοδιλήμματα που καταστρέφουν καριέρες, αλλά και επιχειρήσεις

Το παράδειγμά μας, είναι μια καθημερινή άσκηση για τα τμήματα προσωπικού πολλών επιχειρήσεων. Τα στελέχη που είναι επιφορτισμένα να επιλέξουν ανάμεσα σε δεκάδες -ή και περισσότερους- υποψηφίους, προφανώς θέλουν το καλύτερο για την επιχείρησή τους. Και ακόμα, θέλουν να προστατεύσουν τη δική τους θέση από λανθασμένες επιλογές.

Το ερώτημα εν προκειμένω είναι: αποτελεί την καλύτερη επιλογή για μια εταιρεία να προσλάβει ένα πρόσωπο με εργασιακή εμπειρία στο ίδιο ακριβώς αντικείμενο με το δικό της; Μήπως μετράει περισσότερο η προσωπικότητα του ανθρώπου; Οι ικανότητές του, η μεταφερόμενη ανάλογη εμπειρία του -που μπορεί να μην είναι από τον ίδιο χώρο, αλλά του έχει δώσει τις απαιτούμενες δεξιότητες να αποδώσει τα μέγιστα στη νέα του θέση;

Ο κίνδυνος να προσλάβουμε κάποιον με “τέλειες” γνώσεις στο αντικείμενό μας, αλλά παρ’ όλα αυτά να αποτύχει, είναι υπαρκτός. Ο λόγος είναι ότι οι γνώσεις και η εμπειρία, είναι η μία όψη του νομίσματος. Η άλλη, εξίσου σημαντική -και σε πολλές περιπτώσεις ακόμη περισσότερο- είναι η ενσωμάτωσή του στο κλίμα, τη φιλοσοφία και τις αρχές της δικής μας επιχείρησης. Αν η προηγούμενη εμπειρία του ήταν σε περιβάλλον που υποθάλπει τον ανταγωνισμό μεταξύ των εργαζομένων, ενώ εμείς προωθούμε την ομαδικότητα, υπάρχει πρόβλημα προσαρμογής.

Αυτή η επιλογή μας, μπορεί να προξενήσει δύο αρνητικά αποτελέσματα.

Πρώτον, να εμποδίσει την πρόσληψη και εξέλιξη ενός ικανού ανθρώπου που θα ήταν ωφέλιμος για την επιχείρησή μας. Δεύτερον, να φέρει στους κόλπους μας ένα πρόσωπο που θα προξενήσει αναστάτωση, τριβές και προβλήματα στην πορεία μας.

Οι αποφάσεις είναι δύσκολες, γιατί τα κριτήρια είναι πολυπαραγοντικά…