Burnout – Απλές «στρατηγικές» για να μην… καούν εργοδότες και εργαζόμενοι

Η επαγγελματική εξουθένωση – το λεγόμενο burnout- είναι πραγματική, και κατά τη διάρκεια της πανδημίας του κορωνοϊού Covid, η κατάσταση επιδεινώθηκε σε πολλούς χώρους εργασίας και για πολλούς εργαζομένους,.

Μια έρευνα που πραγματοποιήθηκε κατά τη διάρκεια της περασμένης άνοιξης, διαπίστωσε ότι περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους δήλωσαν ότι ένιωσαν εξουθενωμένοι και πάνω από τα δύο τρίτα απάντησαν ότι το συναίσθημα αυτό είχε επιδεινωθεί καθ’ όλη τη διάρκεια της πανδημίας.

Η Σουηδία είναι η μόνη χώρα που αναγνώρισε την εξουθένωση ως ασθένεια. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας αναγνώρισε την επαγγελματική εξουθένωση ως “επαγγελματικό φαινόμενο” το 2019. Η έρευνα δείχνει ότι η κατάσταση είναι πολύ πιο πολύπλοκη από απλώς ένα βαρύ φόρτο εργασίας. Και ίσως είναι ενθαρρυντικό ότι εταιρείες όπως η Nike ή η εταιρεία διαδικτυακών γνωριμιών Bumble, προσέφεραν πρόσφατα στους υπαλλήλους γραφείου που απασχολούν επιπλέον χρόνο εκτός εργασίας, για να υποστηρίξουν την ψυχική τους υγεία και να αντιμετωπίσουν το θέμα της εξουθένωσης.

Πρόκληση η αντιμετώπιση του φαινομένου

Ο τρόπος αντιμετώπισης του burnout – και η πρόληψη ενός μελλοντικού burnout – είναι μια πρόκληση που έχουν πλέον αναλάβει αρκετές επιχειρήσεις, καθώς πολλοί εργαζόμενοι έχουν περάσει 19 μήνες εργασίας από το σπίτι.

Η Τζένιφερ Μος (Jennifer Moss), συγγραφέας του νέου βιβλίου, “The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It”, (Η επιδημία του burnout: Η αύξηση του χρόνιου στρες και πώς μπορούμε να το αποτρέψουμε) μίλησε πρόσφατα στο CNBC για τις στρατηγικές που μπορούν να εφαρμόσουν οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι για τη μείωση της εξουθένωσης.

«Το μέλλον της εργασίας είναι εδώ, και αυτό σημαίνει ότι πρέπει να δοκιμάσουμε κάποιους νέους κανόνες», δήλωσε.

Το burnout θέμα ψυχικής υγείας

Η εξουθένωση δεν θεωρείται ασθένεια ψυχικής υγείας, αλλά είναι θέμα ψυχικής υγείας και πρέπει να αντιμετωπίζεται ως τέτοιο, σε περιβάλλοντα εργασίας.

Η Μος είπε ότι απαιτείται από τους ηγέτες να «εμπιστεύονται τους εργαζόμενους και να δημιουργούν ευελιξία» στο χώρο εργασίας. Η δημιουργία ασφαλών χώρων, η προσφορά ψυχολογικής ασφάλειας και σχετικών πόρων και η ιεράρχηση της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, θα ωφελήσει τους εργαζόμενους και την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων, τόνισε. Και κάθε προσπάθεια που γίνεται για επένδυση στην ευημερία των εργαζομένων, θα εμφανιστεί στα αποτελέσματα των επιχειρήσεων, αλλά αυτό πρέπει να ξεκινήσει από την κορυφή. Το πρώτο καθήκον ενός ηγέτη είναι να δώσει την άδεια στους εργαζόμενους να καταστήσουν την ψυχική τους υγεία προτεραιότητα.

«Το κλειδί για τη [δημιουργία] άνεσης μέσα στους οργανισμούς είναι να δοθεί προτεραιότητα στην ψυχική υγεία», τόνισε η Μος.

Η έρευνά της διαπιστώνει ότι ενώ ο μέσος άνθρωπος λέει ότι είναι «καλά» 14 φορές την εβδομάδα, όταν ερωτάται πώς είναι, στο 19% των περιπτώσεων λέει ψέματα.

Η υποβολή πιο συγκεκριμένων ερωτήσεων στους εργαζόμενους για την καλύτερη αξιολόγηση της κατάστασής τους, θα φανεί στο επαγγελματικό τους έργο. Η Μος λέει ότι ενώ τα περισσότερα meetings διαρκούν πολλή ώρα και εστιάζουν σε μη ουσιώδη ζητήματα, μια 15λεπτη συνάντηση την εβδομάδα μεταξύ διευθυντών και υπαλλήλων μπορεί να αποδώσει καρπούς όσον αφορά την ψυχική ευεξία και την παραγωγικότητα της εργασίας και δεν πρέπει να επικεντρώνεται μόνο σε εργασιακά θέματα.

Βασικές ερωτήσεις

Μεταξύ των βασικών ερωτήσεων που κατά την Μος θα πρέπει να καλύπτονται σε μια σύντομη συνάντηση, είναι:

• Πώς ήταν αυτή η εβδομάδα;
• Ποια ήταν τα καλύτερα και τα χειρότερα;
• Τι μπορώ να κάνω για εσάς την επόμενη εβδομάδα για να διευκολύνω τα πράγματα;
• Τι μπορούμε να κάνουμε ο ένας για τον άλλον;

«Είναι τόσο απλό», είπε.

Μιλώντας για την ψυχική υγεία στο χώρο εργασίας δημιουργείται ανοιχτή επικοινωνία και ένα ασφαλές περιβάλλον για τους εργαζόμενους να αισθάνονται συνδεδεμένοι με την εργασία τους και με τους ηγέτες τους, λέει η Μος, και βοηθά επίσης τους εργαζόμενους να επιτύχουν τους στόχους τους. Από την άλλη, βοηθά τους ηγέτες να αρχίσουν να κατανοούν καλύτερα τι χρειάζονται οι υπάλληλοί τους για να είναι πιο παραγωγικοί.

Εργασιακό άγχος

Περισσότερες εταιρείες ανησυχούν για τον αντίκτυπο της «Μεγάλης Παραίτησης» στο εργατικό δυναμικό τους και η Μος είπε ότι η εξάντληση και η επιθυμία των εργαζομένων να συνδεθούν καλύτερα με την εργασία τους και τις αξίες τους πρέπει να είναι μέρος της ανάλυσης στις προσπάθειες διατήρησης των εργαζομένων.

«Η υπερβολική χρήση της τεχνολογίας, και η έλλειψη προσωπικής επαφής και επικοινωνίας των ατόμων που έχουν αποσυνδεθεί συναισθηματικά από τους άλλους εργαζόμενους, είναι αυτό που μας ενδιαφέρει μέσα στον οργανισμό», δήλωσε η Μος.

Το προηγούμενο διάστημα της πανδημίας επέτρεψε στους ανθρώπους να αναπτύξουν αυτό που η Μος αποκαλεί «γνωστική ευγνωμοσύνη» και αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι ξεκινάν από το μηδέν για να ορίσουν αυτό που έχει τη μεγαλύτερη σημασία για αυτούς πλέον.

«Αυτός είναι ο λόγος που βλέπουμε το φαινόμενο των μαζικών παραιτήσεων. Θέλω περισσότερα από τον διευθυντή μου, περισσότερα από τον ηγέτη μου », είπε. Πολλοί άνθρωποι κάνουν διαφορετικές επιλογές ζωής από αυτές που θα είχαν κάνει πριν από την πανδημία και ορίζουν την επιτυχία με νέους τρόπους.

Κατά κάποιο τρόπο, η πανδημία επίσης διαλύει τη νοοτροπία «εμείς» έναντι «αυτών», μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών, καθώς οι οργανισμοί στο σύνολό τους έχουν αντιμετωπίσει τις ίδιες προκλήσεις, και αυτό είναι θετικό, υπογράμμισε η Μος. Θα πρέπει επίσης να κάνει τους μάνατζερ πιο πρόθυμους και πιο ανοιχτούς σε ομάδες εργαζομένων.

«Οι ηγέτες πρέπει να είναι διαφανείς και για τους αγώνες που δίνουν για την εταιρεία τους», είπε. «Δεν είναι υγιές να παραμένεις στωικός».

Οι ηγέτες είναι κι αυτοί εξαντλημένοι επίσης – «εξαντλημένοι ηγέτες που οδηγούν εξαντλημένες ομάδες», είπε χαρακτηριστικά η Μος. Πρόσθεσε δε ότι οι παρεμβάσεις που έχει κάνει σε οργανισμούς δείχνουν ότι οι περισσότεροι διευθυντές αυτή τη στιγμή δεν γνωρίζουν πραγματικά τι αντίκτυπο έχουν οι άμεσες αναφορές τους, δεδομένου του πόσο απασχολημένοι είναι οι ίδιοι.