Παραγωγικότητα, νόμος Παρέτο «80-20» και ευεξία εργαζομένων

H αναμενόμενη εισροή σημαντικά υψηλών πόρων από το Ευρωπαϊκό Ταμείο Ανάκαμψης και οι πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές στα εργασιακά θέματα όπως, χρονικά όρια εργασίας, υπερωριακή απασχόληση, ατομικές συμβάσεις εργασίας, κατώτατος μισθός, αλλά και η αυξανόμενη εφαρμογή της υβριδικής και εξ αποστάσεως εργασίας, κυρίως ως απότοκο της πανδημίας του Covid-19, βρίσκονται στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος.

Το εύλογο ερώτημα που τίθεται αφορά, αφ’ ενός την ετοιμότητα και ικανότητα της χώρας να απορροφήσει και αξιοποιήσει αποτελεσματικά τους πόρους αυτούς και να κάνει πράξη τις μεταρρυθμίσεις που χρειάζεται η χώρα μας και αφ’ ετέρου κατά πόσο οι αλλαγές στα εργασιακά θα συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας και ανάπτυξης, στη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, αλλά και στη βελτίωση, ευεξία και ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού.

Πολλοί υιοθετούν την άποψη ότι με τη μείωση των ωρών εργασίας από 40 σε 32 (4-ήμερη εβδομάδα εργασίας ή 5-ήμερη με λιγότερες ώρες εργασίας ημερησίως) θα επιτευχθεί αύξηση της παραγωγικότητας και καλύτερη ισορροπία μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας. Η μείωση των ωρών εργασίας θα συμβάλλει επιπρόσθετα στη μείωση της εργασιακής επιβάρυνσης (λιγότερο π.χ. άγχος) και θα επιφέρει οικολογικό – περιβαλλοντολογικό όφελος με εξοικονόμηση ενέργειας λόγω περιορισμού των «ρυπογόνων» μαζικών μετακινήσεων.

Σύμφωνα με τους ερευνητές του Πανεπιστημίου Columbia το μονοξείδιο του άνθρακα μειώνεται κατά 50%, όπως έδειξε έρευνα που πραγματοποίησαν στη Νέα Υόρκη (BBC News, Matt McGrath, 19/3/20).

Οι υποστηρικτές της 4-μέρης εβδομάδας εργασίας (4-Day Week Campaign) με κύριο εκφραστή τον Τζο Ράιλ τονίζει, ότι έχει ωριμάσει από καιρό ο χρόνος για τη θέσπιση της εβδομάδας των 32 ωρών εργασίας: «Είναι σαφές ότι με τον τρόπο που εργαζόμαστε, οι άνθρωποι αγχώνονται, καταπονούνται από την υπερκόπωση, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται μεγάλα προβλήματα ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο. Η τετραήμερη εβδομάδα εργασίας θα ήταν συνεπώς ένα καλό μέτρο για την οικονομία, για τους εργαζομένους και το περιβάλλον».

Την τετραήμερη εβδομάδα εργασίας εφάρμοσε από τις αρχές της χρονιάς και ο Jan Schulz-Hofen, ιδρυτής της εταιρείας διαχείρισης λογισμικού, Planio, που εδρεύει στο Βερολίνο, δηλώνοντας, ότι «είναι πολύ πιο υγιεινό και είμαστε πολύ πιο αποδοτικοί αν δεν δουλεύουμε τρελά ωράρια». Επίσης στην Ισπανία αποφασίστηκε, σε πρώτη φάση πιλοτικά, η μετάβαση σε τετραήμερη εβδομάδα εργασίας.

Ωστόσο, υπάρχουν και εκ διαμέτρου αντίθετες απόψεις και αντιδράσεις στον απόηχο της χειρότερης ύφεσης που βιώνει η παγκόσμια κοινωνία λόγω της πανδημίας του Covid-19: «Για να βγούμε από την κρίση αυτή πρέπει να εργαστούμε περισσότερο, όχι λιγότερο», επισήμανε ο Ricardo Mur του CEOE (φόρουμ 2020).

Η συζήτηση αποκτά ειδικό ενδιαφέρον αν θέσουμε στο τραπέζι την τολμηρή και πολύ φιλόδοξη προσέγγιση του περίφημου κανόνα Pareto «80-20» που υποστηρίζει ότι το 80% της παραγωγικότητας, προέρχεται από το 20% των προσπαθειών μας. Ο διάσημος Ιταλός Βιλφράντο Παρέτο, μηχανικός, οικονομολόγος και κοινωνιολόγος, γνωστός και για το «νόμο 80-20», θεωρεί ότι με σωστό καθορισμό προτεραιοτήτων και με μόνο το 20% της προσπάθειας μπορεί να επιτευχθεί το 80% του αποτελέσματος της εργασίας, και επίσης θεωρεί ότι μόνο το 20% του χρόνου εργασίας είναι πραγματικά παραγωγικό και αποτελεσματικό, ενώ το υπόλοιπο 80% είναι χρόνος μη χρήσιμος και αποδοτικός.

Ειδικά σε περιπτώσεις με αυστηρές προθεσμίες, η αρχή του Pareto μπορεί να βοηθήσει στη σωστή εστίαση του φόρτου εργασίας και στο ποια εργασία πρέπει να ολοκληρωθεί πρώτα, ώστε οι εργασίες να ολοκληρωθούν σε δεδομένο χρόνο. Σε κάθε περίπτωση μόνο εκείνοι που αφοσιώνονται ευσυνείδητα, είναι συγκεντρωμένοι και ασκούν με δομημένο τρόπο τα καθήκοντά τους μπορούν να επιτύχουν το 80 % των αποτελεσμάτων με το 20 % της προσπάθειας και του χρόνου εργασίας. Ωστόσο, η επίτευξη του μάξιμουμ απόδοσης 100% απαιτεί προσπάθεια που να αγγίζει επίσης το 100 %.

Συνεπώς, το ερώτημα και ζητούμενο αφορά τη σωστή «δοσολογία» ωρών απασχόλησης, το περιεχόμενο, τους όρους και τις συνθήκες εργασίας αλλά και την αφοσίωση και δημιουργικότητα, έτσι ώστε να επιτευχθεί υψηλό επίπεδο παραγωγικότητας και ποιότητας εργασίας. Για να συμβεί αυτό ο εργαζόμενος πέραν της καλής κατάρτισης και της σωστής θέσης απασχόλησης θα πρέπει να αμείβεται ικανοποιητικά, να παρέχεται η δυνατότητα μιας ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, η ικανοποίηση ηθικών πλεονεκτημάτων από την εργασία, όπως ενίσχυση της αυτοεκτίμησης, προσωπική ανάπτυξη και κοινωνικοποίηση.

Στοιχεία πρόσφατης έρευνας της εταιρείας Visier (ειδική σε θέματα ανθρωπίνου δυναμικού) στις ΗΠΑ, με δείγμα 1.000 εργαζομένων πλήρους απασχόλησης έδειξαν ότι «το 70% των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι θα άφηναν την τρέχουσα εργασία τους για μία άλλη δουλειά, θυσιάζοντας ένα καλύτερο μισθό για πιο ευνοϊκές συνθήκες εργασίας». «Η αίσθηση έλλειψης ελέγχου της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και ζωής και οι συνθήκες της εργασίας τους είναι τα κύρια κίνητρα για να θέλουν να παραιτηθούν» τονίζει η ειδικός σε θέματα HR Λορήν Στίλερ Ρίκλιν σχολιάζοντας τα ευρήματα μιας άλλης έρευνας που διενεργήθηκε από την Bankrate (Sarah Foster, 23/8/21) σε δείγμα 2.452 του εργατικού δυναμικού των ΗΠΑ. Η έρευνα έδειξε, ότι σχεδόν διπλάσιοι εργαζόμενοι της γενιάς Z (ηλικίας 18-24 ετών) και των millennials (ηλικίας 25-40 ετών) σε σχέση με τους baby boomers (ηλικίες 57-75), δήλωσαν ότι αναζητούν νέα απασχόληση σύντομα (77% και 63% έναντι 33%, αντίστοιχα). Στην ίδια έρευνα οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας ήταν η κορυφαία προτεραιότητα για τη γενιά Z (62%) και τους millennials (60%), σε σύγκριση με το 47% των baby boomers και ως εξίσου σημαντικές αναφέρθηκαν η υψηλότερη αμοιβή και η ασφάλεια της εργασίας.

Είναι γεγονός, ότι η απότομη προσαρμογή στα νέα δεδομένα λόγω πανδημίας, λειτούργησε ως επιταχυντής εξελίξεων μετάβασης στην ψηφιακή οικονομία (εκτεταμένη χρήση της τεχνολογίας της πληροφορικής και διαδικτύου) και αυξητική τάση εφαρμογής της τηλεργασίας, της υβριδικής εργασίας και των ψηφιακών νομάδων, χωρίς δέσμευση σε χώρο και χρόνο, αλλαγές στον τρόπο εργασίας, όπως περιορισμός των πολύωρων συσκέψεων και των μεγάλων διαλλειμάτων, ενώ την ίδια στιγμή οι προτεραιότητες και προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν.

Οι αλλαγές αυτές απαιτούν να συνοδεύονται με καλλιέργεια νέων γνώσεων και ειδικοτήτων, υιοθέτηση μιας άλλης εργασιακής αντίληψης και νοοτροπίας σε όλα τα επίπεδα του εργατικού δυναμικού προκειμένου να επιτευχθεί αύξηση της παραγωγικότητας και αποτελεσματικότητας, ικανοποίηση και ευεξία των εργαζομένων, οικονομική και κοινωνική πρόοδος και ευημερία. Κάθε οργανισμός θα χρειαστεί να επεξεργαστεί το δικό του σχέδιο που θα απαντά σε κρίσιμες ερωτήσεις: Ποιος θα μπορεί να εργάζεται από απόσταση και ποιος από το γραφείο, πόσο συχνά, τι γνώσεις, μέσα και υποδομή χρειάζονται;

Η διαρκής στόχευση για προσέλκυση και στελέχωση των θέσεων εργασίας με «τους κατάλληλους» εργαζόμενους, η αποτελεσματική ένταξη και εμφύσηση κοινών αξιών, οράματος και η ανάπτυξή τους μέσα σε ένα υγιές, ασφαλές και δημιουργικό εργασιακό κλίμα αποτελεί μια βασική συνιστώσα επιτυχίας για υψηλή παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητα. Αν μάλιστα δεχθούμε ότι ισχύει σε ένα βαθμό η αρχή Παρέτο «80-20», τότε σταθερή επιδίωξη των στελεχών και αρμοδίων Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ο εντοπισμός, η ανάδειξη και θετική αξιοποίηση του δυναμικού και των προσόντων που διαθέτει κάθε άτομο και η δια βίου εκπαίδευσή του καθότι η διαδικασία ανάπτυξης δεξιοτήτων δεν έχει ηλικιακά στεγανά, αφορά κάθε εργαζόμενο και φυσικά όσους βρίσκονται στην πρώτη γραμμή της γνώσης και σε θέσεις ευθύνης.

Δεξιότητες, όπως ευελιξία και προσαρμοστικότητα στις σύγχρονες απαιτήσεις και στο νέο ψηφιακό περιβάλλον, τεχνολογική γνώση, προσεκτικός σχεδιασμός και αποτελεσματική διαχείριση της πληροφορίας, δημιουργικότητα, ομαδικό πνεύμα, ενσυναίσθηση, ευεξία και εξισορρόπηση εργασίας και προσωπικής ζωής, καλύτερη υγεία (σωματική και ψυχική) και αναβάθμιση της ποιότητας ζωής βρίσκονται στο επίκεντρο. Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να περάσουν περισσότερο χρόνο με την οικογένειά τους, να φροντίσουν π.χ. τους ηλικιωμένους συγγενείς, να γίνουν πιο ενεργητικοί διαθέτοντας περισσότερο χρόνο σε δραστηριότητες που τους αρέσουν να κάνουν. Όλα αυτά μπορούν να γίνουν με ευελιξία και εξειδικευμένη προσέγγιση για κάθε περίπτωση στο πότε, πού και πώς εργάζονται οι άνθρωποι.

Συμπερασματικά, εξειδίκευση και προσαρμογή στα ειδικά χαρακτηριστικά κάθε Τομέα και Οργανισμού, συνέργειες και ποιοτική αναβάθμιση και ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού θα κρίνουν το βαθμό επιτυχίας των πολλά υποσχόμενων μεταρρυθμίσεων του προγράμματος Ελλάδα 2.0. Η αντιστροφή της αναλογικότητας του νόμου Παρέτο, 80% παραγωγικότητα και ευημερία των εργαζομένων έναντι 20% μη αποδοτικότητας χρόνου εργασίας μπορεί και πρέπει να είναι η κατεύθυνση και ο στόχος…!

Δημήτρης Γρέβιας
Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού