Δουλεύοντας από το Σπίτι: Δυνατότητα, Σκοπιμότητα και Εργασιακή Ικανοποίηση

Η τηλεργασία -που για τους περισσότερους σημαίνει «Εργασία από το σπίτι»- δείχνει να μονιμοποιείται. Ένα είναι πλέον σίγουρο: τα πράγματα δεν θα επιστρέψουν στο status quo προ πανδημίας.

Εκείνο που γευτήκαμε, εντούτοις, δεν ήταν ελεύθερη και ανόθευτη τηλεργασία: Ήταν «καταναγκαστική» εργασία από το σπίτι, κάτω από εξαιρετικές περιστάσεις. Επειδή όμως η εργασία δεν είναι ένα «Αρχιπέλαγος Γκουλάγκ» καταναγκαστικής απομόνωσης, αλλά ένας χώρος και ένα μέσον όπου οι άνθρωποι έχουν την ευκαιρία να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους, να πραγματώσουν τα όνειρά τους και να εκδηλώσουν την κοινωνικότητά τους, πρέπει να δούμε ποιες είναι οι προϋποθέσεις και ποια η στρατηγική ώστε η τηλεργασία να γίνεται με τον καλύτερο τρόπο.

Ευτυχώς η κατάσταση δεν εξελίχθηκε τόσο άσχημα όσο θα μπορούσε να έχει συμβεί. Ωστόσο, παρόλο που δεν υπήρξαν πολλά θύματα (ψυχικά κυρίως), οι πρακτικές που χρησιμοποιηθήκαν για την τηλεργασία πήγαν κόντρα  σε πολλά πράγματα τα οποία μας έχει διδάξει η έρευνα του θέματος, χρόνια τώρα.

Προκειμένου λοιπόν να αναλύσουμε τα κρίσιμα ζητήματα  για να σχεδιάσουμε το άριστο μίγμα, αλλά και να πετύχουμε  τις βέλτιστες συνθήκες «εργασίας από το σπίτι» —και είναι προτιμότερο να χρησιμοποιούμε αυτό τον όρο συχνότερα, ώστε να μην φαντασιωνόμαστε ιδανικούς εργασιακούς χώρους, αλλά δωμάτια όπου μπουσουλούν μωρά ή γκρινιάζουν έφηβοι, όπου οι εργαζόμενοι είναι περισσότεροι από τους διαθέσιμους «σταθμούς εργασίας» (ένας άλλος όρος για το γραφείο, την καρέκλα, τον υπολογιστή, το τηλέφωνο και ίσως ένα βάζο με λουλούδια), και όπου τα προσωπικά τηλεφωνήματα δεν μπορούν να «σκριναριστούν» με την ίδια ευκολία και αυστηρότητα όπως στο γραφείο. Σε αυτή την κατεύθυνση σημαντική είναι η συνεισφορά της πρόσφατης μελέτης του ΣΕΒ «Επαγγέλματα με δυνατότητα τηλεργασίας (teleworkability)», την οποία θα αξιοποιήσουμε.

Τρία από τα πιο βασικά ζητήματα που αναφύονται είναι:

1.   Ποιες εργασίες (ή κομμάτια τους) είναι εφικτό να γίνονται από το σπίτι;

Η πανδημία όχι μόνον ανέδειξε τις δυνατότητες της τηλεργασίας, αλλά και τις δοκίμασε απροειδοποίητα, σε πραγματικό περιβάλλον, σε μεγάλη κλίμακα και με ιδιαίτερα απαιτητικές συνθήκες. Συνεπώς έχουμε ήδη μία αρχική εκτίμηση ποιες εργασίες μπορούν να γίνουν από το σπίτι και ποιες όχι. Χρειαζόμαστε όμως ένα συστηματικό αναλυτικό πλαίσιο, το οποίο χρησιμοποιεί η μελέτη του ΣΕΒ στην οποία αναφερθήκαμε παραπάνω. Οι κύριες παράμετροι του πλαισίου αυτού είναι:

•H δυνατότητα τηλεργασίας για κάθε επάγγελμα καθορίζεται κυρίως από τα εργασιακά καθήκοντα που διακρίνονται σε: α) πνευματικά καθήκοντα, κατά τα οποία οι εργαζόμενοι επεξεργάζονται πληροφορίες ή ιδέες· β) κοινωνικά καθήκοντα, κατά τα οποία οι εργαζόμενοι αλληλοεπιδρούν με τρίτους (πελάτες, συνεργάτες κλπ.)·  και γ) φυσικά καθήκοντα, για τα οποία απαιτείται η φυσική παρουσία των εργαζομένων. Καθορίζεται επίσης από τις μεθόδους εργασίας, δηλαδή  από τις μορφές οργάνωσης, καθώς και τα εργαλεία, δηλαδή τις τεχνολογίες και τα μέσα που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων κάθε επαγγέλματος.

•Η παραπάνω -καταρχήν- δυνατότητα χρειάζεται να συστηματοποιηθεί και να ποσοτικοποιηθεί. Το Joint Research Centre (JRC), ο ερευνητικός βραχίονας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής,   εκπόνησε δύο δείκτες γενικής χρήσης οι οποίοι εκτιμούν τις δυνατότητες τηλεργασίας για κάθε επάγγελμα: Ο πρώτος, και ο πιο σημαντικός δείκτης (γιατί είναι τύπου ON / OFF) είναι η τεχνική δυνατότητα τηλεργασίας, και συνδέεται κυρίως με τα φυσικά καθήκοντα, ενώ ο δεύτερος αφορά στην κοινωνική αλληλεπίδραση που απαιτείται και λειτουργεί συμπληρωματικά, ως φίλτρο για τον δείκτη τεχνικής δυνατότητας. Από την ανάλυση 120 επαγγελμάτων βάσει της καθιερωμένης διεθνούς κατηγοριοποίησης, προκύπτει ότι μόλις 24 επάγγελμα έχουν πλήρη δυνατότητα τηλεργασίας, 40 έχουν μερική δυνατότητα, ενώ τα 56 -δηλαδή σχεδόν το 50%- έχουν μηδενική δυνατότητα.

•Για την Ελλάδα, αξιοποιώντας τα στοιχεία απασχόλησης της ΕΛΣΤΑΤ (2019), προκύπτει ότι ποσοστό 18,8% (734.667 απασχολούμενοι) βρίσκεται σε επαγγέλματα με πλήρη δυνατότητα τηλεργασίας, όπως για παράδειγμα υπάλληλοι γραφείου, επαγγελματίες του χρηματοοικονομικού τομέα, κ.α. Ένα ποσοστό 38,8% (1.517.643 απασχολούμενοι) έχει μερική δυνατότητα τηλεργασίας, όπως για παράδειγμα πωλητές, μηχανικοί κ.α.,  ενώ το 42,4% (1.658.721) απασχολείται σε επαγγέλματα που δεν έχουν καμία δυνατότητα τηλεργασίας, όπως για παράδειγμα οι οδηγοί αυτοκινήτων, χειριστές μηχανημάτων κ.ά. Θα πρέπει να παρατηρηθεί ότι σε ορισμένα επαγγέλματα μπορεί να υπάρχουν επί μέρους διαφοροποιήσεις:  ένας δικηγόρος που υποστηρίζει νομικά μία μεγάλη επιχείρηση έχει πολύ μεγαλύτερη ευχέρεια τηλεργασίας από έναν δικηγόρο που χειρίζεται ποινικές υποθέσεις.

•Το ποσοστό τηλεργασίας στην Ελλάδα για το 2020 ήταν 7%, ενώ ο ευρωπαϊκός μέσος όρος ήταν 12%. Για να εκτιμήσουμε αυτό το χαμηλό ποσοστό πρέπει να λάβουμε  υπόψη αφενός μεν την χαμηλή ψηφιακή ωριμότητα της χώρας, αφετέρου δε την σύνθεση των επαγγελμάτων μας, καθότι έχουμε υψηλό ποσοστό επαγγελμάτων που απαιτούν φυσική παρουσία και υψηλή κοινωνική αλληλεπίδραση (υπηρεσίες).

Είναι ευνόητο ότι η τηλεργασία προϋποθέτει τουλάχιστον μία μέση ψηφιακή ωριμότητα της επιχείρησης, προκειμένου να εφαρμοστεί κατάλληλα και με όφελος για την επιχείρηση και τους εργαζόμενους. Δεν είναι απαραίτητο η κάθε επιχείρηση να έχει προχωρήσει βαθιά στον ψηφιακό της μετασχηματισμό, αλλά θα πρέπει να έχει σαφώς καθορισμένες διαδικασίες και να έχει αυτοματοποιήσει επαρκώς τις ροές εργασίας της, προκειμένου να μην δημιουργήσει «ψηφιακούς ερημίτες» που εργάζονται απομονωμένα και δεν ενσωματώνονται επαρκώς στην λειτουργία της. Με άλλα λόγια πρέπει να έχει μία «ολοκληρωμένη» ψηφιακή υποδομή, ακόμη και αν αυτή δεν είναι η πλέον σύγχρονη.

Τέλος, προκειμένου οι επιχειρήσεις να μπορούν να λαμβάνουν τις σωστές αποφάσεις,  χρειάζονται επαρκή τεκμηρίωση, αλλά να είναι σε θέση να συνεκτιμήσουν τους παράγοντες που καθορίζουν τη «τεχνική δυνατότητα» άσκησης των εργασιακών καθηκόντων. Με άλλα λόγια πρέπει να έχουν φτιάξει πολύ αναλυτικές και σαφείς περιγραφές εργασίας (job descriptions).

2. Εφικτές είναι  —Σκόπιμες όμως;

Το ότι μία λειτουργία μπορεί καταρχήν να γίνει από απόσταση δεν σημαίνει ότι θα πρέπει αυτό να υλοποιηθεί σώνει και καλά. Για κάθε περίπτωση -τόσο για ολόκληρες επιχειρησιακές λειτουργίες, όσο και επί μέρους υπολειτουργίες-  θα πρέπει να εκπονηθεί ένα  business case (και ο όρος σκόπιμα υποδηλώνει ότι οφείλουμε να το πάρουμε σοβαρά και όχι να το πασαλείψουμε), σχετικά με τα οφέλη και τα κόστη της. Και δεν θα πρέπει να μείνουμε στα άμεσα ποσοτικοποίησιμα στοιχεία, γιατί εδώ οι -αρχικά αθέατες- απώλειες και τα κόστη μπορεί  να είναι  σημαντικές, αλλά να διαπιστωθούν όταν θα είναι δύσκολο να αντιστραφούν. Διαπιστώνουμε ότι για αρκετές επιχειρήσεις το υβριδικό μοντέλο εργασίας είναι ήδη μέρος του κεντρικού σχεδιασμού τους και αξιολογούν τις δυνατότητες και την πορεία μετάβασης για μετά την πανδημία. Οι υπόλοιπες θα πρέπει να πράξουν αναλόγως.

Επίσης πρέπει να γίνει κατανοητό ότι για ορισμένα πράγματα δεν θα πρέπει να διεξάγονται  ατέρμονες συζητήσεις, και είναι προς το συμφέρον όλων των πλευρών οι σχετικές ρυθμίσεις να ιδωθούν υπό το πρίσμα της μεγαλύτερης παραγωγικότητας. Όταν για παράδειγμα, στις έρευνες ρωτούν τους υπαλλήλους ποιες μέρες προτιμούν να εργάζονται από το σπίτι, η συντριπτική πλειονότητα απαντά: «Παρασκευή και Δευτέρα».  Για την επιχείρηση αυτή είναι μάλλον η χειρότερη λύση, γιατί το «χάσμα» ανάμεσα σε δύο μέρες γραφείου είναι πολύ μεγάλο. Έχουμε εδώ μία εκδοχή του «διλήμματος του φυλακισμένου» όπου αν οι δύο πλευρές δεν συνεργαστούν κανείς δεν θα εξασφαλίσει την πιο συμφέρουσα λύση. Για να αποφευχθεί αυτό, η επιχείρηση θα πρέπει να έχει εξ αρχής ένα πλήρες και αιτιολογημένο σχέδιο τηλεργασίας. Το σχέδιο αυτό θα πρέπει να τεθεί σε εφαρμογή με πλήρη συμμόρφωση προς το ισχύον νομικό πλαίσιο (Ν.4808/21), το οποίο προϋποθέτει συμφωνία του εργαζομένου, είτε κατά την πρόσληψη είτε με τροποποίηση της υφιστάμενης σύμβασης εργασίας. Επιπλέον, η επιχείρηση πρέπει να φροντίσει να διαφυλαχθούν όλα τα δικαιώματα του εργαζομένου από το σπίτι, ακριβώς σαν να βρισκόταν στο γραφείο.

3. Ποιες είναι οι καλύτερες συνθήκες και προϋποθέσεις;

Η σύντομη απάντηση είναι ότι πρόκειται για εκείνες που: α) εξασφαλίζουν στην επιχείρηση μακροπρόθεσμη σταθερότητα, αποφεύγοντας καταστάσεις απωλείας ελέγχου και παρεπόμενους εκτροχιασμούς β) προωθούν την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων και τις ίσες ευκαιρίες για γρήγορη και δίκαιη ανέλιξή τους, και γ)  ελαχιστοποιούν τα άγχη και τους φόβους που δημιουργούνται από ένα τέτοιο περιβάλλον εργασίας. Ας το δούμε πιο συγκεκριμένα:

•Εργασιακός Χώρος: Απαιτείται ένας απομονωμένος χώρος αποκλειστικής χρήσης, δύσκολος να βρεθεί στα σύγχρονα διαμερίσματα, έτσι ώστε να μην υπάρχουν περισπασμοί από άλλες δραστηριότητες που συμβαίνουν ταυτόχρονα στο σπίτι (ή κατ’ ελάχιστον να προγραμματίζονται κατάλληλα).  Και φυσικά να υπάρχει η κατάλληλη υποδομή και εργονομία. Είναι χαρακτηριστική μία πρόσφατη έρευνα στη Γαλλία που έδειξε ότι μόνον το 41% των ανδρών και -ακόμη χειρότερα- το 25% των γυναικών είχαν ένα απομονωμένο χώρο για να εργαστούν. Μία άλλη έρευνα ενός κτηματομεσιτικού γραφείου ακινήτων στην Βρετανία ανακάλυψε ότι έχουν «χαθεί» 9 εκατομμύρια υπνοδωμάτια που άλλαξαν χρήση: τα μισά από αυτά έγιναν γραφεία στο σπίτι. Από τα νέα σπιτικά γραφεία,  ένα στα δύο προορίζεται για μόνιμη χρήση. Επίσης διαπιστώθηκε ότι  οι νεότερες ηλικίες ξεβολεύτηκαν περισσότερο, επειδή κατά κανόνα ζουν σε μικρότερα σπίτια. Είναι φανερό ότι άμεση λύση εδώ δεν υπάρχει, αλλά θα διαμορφωθεί με τον καιρό, ιδιαίτερα αν υπάρξουν ικανοποιητικές αντισταθμίσεις για την εργασία από το σπίτι.

•Διάρκεια: Οι έρευνες  δείχνουν ότι η τηλεργασία δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τις 3 ημέρες την εβδομάδα, προκειμένου να διατηρηθούν οι σχέσεις με τους συναδέλφους από το (πρώην) γραφείο και να μην δημιουργηθούν σοβαρές ψυχολογικές πιέσεις στους εργαζόμενους. Η πλήρης εργασία από το σπίτι σπάνια ενδείκνυται.

•         Χαρακτήρας, εργασιακό στιλ και υποστήριξη: Για τους πιο πειθαρχημένους, και τους ήδη εγκλιματισμένους στην ρουτίνα της δουλειάς τους, η τηλεργασία θα είναι ευκολότερη. Για άλλους, ειδικά εκείνους της αναβλητικής ή της αναποφάσιστης ποικιλίας, τα πράγματα θα είναι δυσκολότερα, με αποτέλεσμα λιγότερη αποτελεσματικότητα και περισσότερο άγχος. Αυτοί οι άνθρωποι θα πρέπει να υποστηριχθούν κατάλληλα και όχι να αφεθούν στην τύχη τους.

•         Καθορισμός των μεθόδων επικοινωνίας, και των κανόνων και τυπική εφαρμογή τους: Πώς ξεκινάει την μέρα του ο κάθε υπάλληλος, πώς γίνεται η πρωινή επικοινωνία και πώς του ανατίθενται καθήκοντα; Γίνεται μία εβδομαδιαία virtual  συνάντηση προόδου; Όλα αυτά θα πρέπει να καθοριστούν αναλυτικά και να τηρούνται με ευλάβεια, και κυρίως χωρίς αναίτιους αιφνιδιασμούς. Είναι χαρακτηριστικό ότι πολλές εταιρείες ζητούν από τους υπάλληλους που είναι στην επιχείρηση να κάνουν τις συναντήσεις  μέσω  Zoom από το γραφείο τους, και όχι από μία αίθουσα συσκέψεων  –και αυτό για να μην δίνουν την εντύπωση ότι το σπίτι και το γραφείο είναι ανισότιμα. Επίσης θα πρέπει να θεσπιστούν περισσότερο τυπικά κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης, που θα διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι από το σπίτι δεν θα «τιμωρούνται» στις αξιολογήσεις σε σχέση με τους συναδέλφους τους στο γραφείο.

•         Kατάλληλα Εκπαιδευμένοι Μάνατζερ σε Επαφή με τον Πραγματικό Κόσμο: Ακόμη και οι πιο προικισμένοι μάνατζερ στον φυσικό χώρο του γραφείου μπορεί να μην είναι αποτελεσματικοί σε ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, όπου κινδυνεύουν από δύο σοβαρές παθολογίες: η μία είναι να δημιουργήσουν το δικό τους παράλληλο σύμπαν, να αποκολληθούν από την πραγματικότητα και να μην εισπράττουν το χρήσιμο (αρνητικό ενίοτε) feedback των συνεργατών τους. Και η άλλη είναι να εφαρμόζουν νέες, αδοκίμαστες θεωρίες μάνατζμεντ για το υβριδικό περιβάλλον —και μετά να φτάνουν και να μην τρέχουν για να σβήσουν τις φωτιές. Γι’ αυτό χρειάζονται ειδική εκπαίδευση, τόσο για θέματα ανάθεσης εργασιών και υποστήριξης, όσο και για τον γνήσιο σεβασμό του δικαιώματος αποσύνδεσης — όχι, δηλαδή, να τηρούν μεν τυπικά τις υποχρεώσεις τους, να δημιουργούν δε ταυτόχρονα ενοχές στους υφισταμένους τους. Θα πρέπει επίσης να είναι ικανοί να προσφέρουν εργασιακή και ψυχολογική υποστήριξη στους συνεργάτες τους —με άλλα λόγια να κατανοούν τις αγωνίες και τις δυσκολίες των ανθρώπων τους  και να έχουν  λύσεις γι’ αυτές.

Δεν είναι εύκολη λοιπόν η εργασία από το σπίτι. Η αρχική ευφορία καταλάγιασε και τώρα μπήκαμε στην φάση της ωριμότητας και της μονιμότητας. Ας μην υποκύψουμε όμως στο αξίωμα και στις πρακτικές του «τίποτε δεν είναι μονιμότερο του προσωρινού», δημοφιλούς σε τούτην εδώ  τη χώρα. Η εργασία από το σπίτι, κατάλληλα σχεδιασμένη, υποστηριζόμενη και υλοποιούμενη μπορεί να προσφέρει πραγματικά οφέλη για όλους. Ακόμη και σε εκείνους που αρχικά την αντιμετώπισαν με δυσπιστία.

Ο Γιώργος Ναθαναήλ είναι Σύμβουλος του Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας του ΣΕΒ