Επιστροφή στο γραφείο: Πώς οι εταιρείες προσπαθούν να δελεάσουν τους εργαζομένους

Η πανδημία ήρθε σε μια περίοδο που αυτοματοποίηση και ψηφιακές λύσεις είχαν αρχίσει να εξετάζονται ως εναλλακτικές, και έδρασε ως καταλύτης για την εφαρμογή και επέκτασή τους. Με την τηλεργασία ήρθαν αλλαγές όχι μόνο σε επίπεδο διαδικασιών, π.χ. προσέλκυσης ταλέντου, πρόσληψης, κλπ., αλλά και του τρόπου εργασίας ευρύτερα, π.χ. νέα συστήματα και τρόποι ψηφιακής συνεργασίας στα οποία οι εταιρείες έκαναν τις ανάλογες επενδύσεις για να ανταποκριθούν.

Διαβάστε επίσης – Co-working: Ο πρώτος πολυτελής ευέλικτος χώρος εργασίας στη Βρετανία

Η χαλάρωση των μέτρων της πανδημίας βρήκε τις εταιρείες με τον απαιτούμενο εξοπλισμό και τους εργαζόμενους να έχουν αποκτήσει καινούργιες συνήθειες στον τρόπο εργασίας. Πολλοί εργαζόμενοι δεν επιθυμούν να επανέλθουν ολοκληρωτικά στο γραφείο και «πιέζουν» τις εταιρείες να υιοθετήσουν το υβριδικό μοντέλο εργασίας που συνδυάζει εργασία από το σπίτι και το γραφείο. Πρόκειται για ένα μοντέλο που σήμερα υποστηρίζεται ακόμη περισσότερο εξαιτίας της αύξησης του κόστους των μετακινήσεων και μπορεί να αξιοποιηθεί για τη μείωση όχι μόνο των παγίων εξόδων των εργαζομένων αλλά και του περιβαλλοντικού αποτυπώματος. Με βάση τη Γενική Έρευνα Αποδοχών και Παροχών της KPMG για το 2022, η μεγάλη πλειοψηφία των εταιρειών έχει πια στραφεί στο υβριδικό μοντέλο εργασίας, αρκεί η φύση της εργασίας να το επιτρέπει.

Διαβάστε επίσης – Τηλεργασία: Ποιες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν να κάνουν αίτηση

Το υβριδικό μοντέλο εργασίας απαιτεί οι εταιρείες να έχουν στη διάθεσή τους μικρότερους χώρους εργασίας αλλά διαμορφωμένους έτσι ώστε να υποστηρίζουν ψηφιακές συναντήσεις ή/και συνδυασμένες με άτομα που έχουν φυσική παρουσία. Ως προς τους φυσικούς χώρους, πέραν της υποστήριξης και διασφάλισης της λειτουργικότητας του υβριδικού μοντέλου, βλέπουμε ότι μερίδα εταιρειών στράφηκε σε νέα χωροταξικά μοντέλα όπως “hot desking – free seating model” με γραφεία σε ανοιχτούς χώρους που δεν αντιστοιχούν απαραιτήτως σε έναν/μία εργαζόμενο/η. Η δημιουργία hubs ή χώρων συνεργασίας όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να βρεθούν με φυσική παρουσία ή υβριδικά και να συνεργαστούν είναι σχετικά μικρότερης προτίμησης επιλογή.

Πέραν των αλλαγών που «επέβαλε» το υβριδικό μοντέλο, οι σύγχρονοι χώροι διαμορφώνονται ώστε να καλύψουν διαφορετικές ανάγκες με βασικούς άξονες τη φυσική και κοινωνική ευεξία (well being) των εργαζομένων αλλά και τη βιωσιμότητα (sustainability) χώρων και περιβάλλοντος. Έτσι βλέπουμε π.χ. ειδικά διαμορφωμένους χώρους για διαλείμματα ή συναντήσεις εκτός εργασίας με ποδοσφαιράκι, ηλεκτρονικά παιχνίδια ή κάποια άλλη δραστηριότητα, χώρους για γιόγκα ή κάποιας άλλης μορφής γυμναστική σε ομάδες ή ατομικά, μικρότερους χώρους ειδικά διαμορφωμένους για προσωπική χαλάρωση σε ένα σύντομο διαλείμματα – relax rooms, εργονομικά γραφεία κ.α.

Παράλληλα προωθείται η ανακύκλωση με ειδικούς κάδους για κάθε είδους ανακυκλώσιμο υλικό ή και κομποστοποιητές και υπάρχει πλέον όλο και πιο συχνά η δυνατότητα φόρτισης ηλεκτρικών οχημάτων, ενώ ταυτόχρονα γίνονται προσπάθειες εξοικονόμησης ενέργειας, υιοθετείται το πράσινο σε εξωτερικούς και εσωτερικούς χώρους.

Ευελιξία, προσαρμοστικότητα και ικανότητα διαχείρισης της αλλαγής σε όλα τα επίπεδα ήταν τα κύρια θέματα που ανέδειξε η πανδημία.

Τώρα περισσότερο από πριν οι εταιρείες δεν ακολουθούν αποκλειστικά το μοντέλο πλήρους απασχόλησης συγκεκριμένου αριθμού μονίμων εργαζομένων αορίστου χρόνου, αλλά δίνουν τη δυνατότητα μερικής απασχόλησης, αξιοποιούν εποχικό προσωπικό, αναθέτουν συγκεκριμένες εργασίες σε τρίτους ή έχουν εξωτερικούς συνεργάτες για συγκεκριμένα projects. Προωθείται σημαντικά ο ευέλικτος (agile) τρόπος εργασίας με δημιουργία ομάδων έξω από αυστηρά ιεραρχικά ή άλλα δομικά πλαίσια που συνεργάζονται για έναν κοινό σκοπό.

Επίσης με την πανδημία, η αγορά εργασίας έγινε παγκόσμια καθώς με την τηλεργασία δεν υφίστανται πια οι ίδιοι γεωγραφικοί περιορισμοί για πολλούς ρόλους.

Η τεχνολογία αξιοποιείται και θα αξιοποιηθεί έτι περαιτέρω για «προσωποποιημένη» προσέγγιση των θεμάτων που απασχολούν τους εργαζόμενους και βελτιστοποίηση της εμπειρίας τους μέσα στην εταιρεία. Η «προσωποποιημένη» αυτή προσέγγιση θα βασίζεται στην κατανόηση της διαφορετικότητας των ίδιων των εργαζομένων, π.χ. διαφορετικές γενιές έχουν διαφορετικές προτεραιότητες αλλά και προσδοκίες από την εργασία, και θα επηρεάσει όλες τις πλευρές των μοντέλων διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η συμπερίληψη στο χώρο εργασίας αποκτά μία δυναμική που επηρεάζει σημαντικά την εργασιακή συμπεριφορά και συμπεριλαμβάνει προφίλ ατόμων που στο παρελθόν δεν θα επιλέγονταν σε κάποια εργασιακά περιβάλλοντα.

Η Ευτέρπη Καλεσάκη είναι Senior Advisor, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα