Εργασία: Τι γίνεται όταν υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων

Είναι κοινός τόπος ότι κάθε εργαζόμενος οφείλει να παρέχει την εργασία του κατά τον τρόπο και τους όρους που ορίζει η σύμβαση εργασίας του, ενώ την ίδια στιγμή ο εργοδότης υποχρεούται να δέχεται την εργασία αυτή, σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Δεν είναι λίγες όμως οι περιπτώσεις εκείνες που έχουν απασχολήσει την ελληνική νομολογία, κατά τις οποίες ο εργοδότης, εκμεταλλευόμενος το διευθυντικό του δικαίωμα, αναπροσαρμόζει τους όρους της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου.

Κατ’ αρχήν το φαινόμενο αυτό ονομάζεται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και σύμφωνα με το αρ. 7 του Ν.2112/1920 πρόκειται για μια πρακτική που απαγορεύεται και συνίσταται σε οιαδήποτε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη μονομερώς, η οποία προκαλεί αιτιωδώς στον εργαζόμενο άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία. Η παραπάνω συμπεριφορά προσλαμβάνει ασφαλώς ποικίλες μορφές, εντούτοις η πιο συνηθισμένη στην πράξη είναι εκείνη της καθυστερημένης καταβολής των δεδουλευμένων (άρθρο 58 Ν. 4635/2019).

Στην ίδια κατεύθυνση, άλλες περιπτώσεις αποτελούν η μετακίνηση εργαζομένου σε άλλο τμήμα με ταυτόχρονη μείωση αποδοχών, η μετατροπή της σύμβασης εργασίας από αορίστου σε ορισμένου χρόνου, η αλλαγή της ειδικότητας του εργαζομένου, η ανάθεση υποδεέστερων καθηκόντων με αποτέλεσμα την ηθική μετάπτωση του ατόμου, η μεταβολή του ωραρίου πέραν του συμφωνηθέντος, η περικοπή μακροχρόνια καταβαλλόμενου επιδόματος, η καθυστέρηση αποδοχών με σκοπό τον εξαναγκασμό σε παραίτηση, η προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου κ.λπ.

Πρέπει να διευκρινιστεί ότι οι ανωτέρω περιπτώσεις κρίνονται κατά περίπτωση. Αντίθετα, οι μεταβολές των όρων σύμβασης εργασίας που είναι απότοκο θεσμοθετημένου κανόνα δικαίου ή εσωτερικού κανονισμού ή απόφασης συμβουλίου εργαζομένων κ.λπ. δεσμεύουν τόσο τον εργοδότη, όσο και τον εργαζόμενο και κατ’ επέκταση δεν εμπίπτουν στο πεδίο της βλαπτικής μεταβολής όρων εργασίας.

Οι επιλογές του εργαζόμενου

Όταν λοιπόν μια σύμβαση εργασίας μεταβάλλεται καταχρηστικά, ο εργαζόμενος έχει τις εξής επιλογές:

1) είτε να αποδεχθεί ρητά ή σιωπηρά την μεταβολή, οπότε θεωρείται ότι επέρχεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής, εφόσον αυτή δεν αντίκειται στον νόμο ή τα χρηστά ήθη,

2) είτε να μην αποδεχθεί αμέσως την μεταβολή των όρων της σύμβασης, προσφέροντας παράλληλα τις υπηρεσίες του με τους αρχικούς όρους, με αποτέλεσμα αν ο εργοδότης δεν τους αποδεχθεί να καθίσταται υπερήμερος και να οφείλει μισθούς υπερημερίας, ενώ

3) τέλος έχει τη δυνατότητα να θεωρήσει τη μονομερή ενέργεια του εργοδότη ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, διεκδικώντας τη νόμιμη αποζημίωση.

Εν ολίγοις, οι αλλαγές μέσα στην εργασιακή δομή είναι εξαιρετικά σύνηθες φαινόμενο, η δε νομιμότητά των εν λόγω αλλαγών προβληματίζει χιλιάδες εργαζόμενους ανά τους καιρούς. Το μόνο σίγουρο είναι ότι οι μεταβολές αυτές πρέπει να υπηρετούν έναν διττό στόχο και μια δύσκολη εγγενώς ισορροπία: αφενός την ορθή λειτουργία της επιχείρησης και αφετέρου την παράλληλη διαφύλαξη των δικαιωμάτων των εργαζομένων.