ΗΠΑ: Η πορεία σύγκλισης του φυλετικού χάσματος στο επιχειρείν έως σήμερα   

Οι πρώτες συνεδρίες που αφορούσαν στη σύγκλιση του φυλετικού χάσματος στο αμερικανικό επιχειρείν πραγματοποιήθηκαν στις ΗΠΑ στα τέλη της δεκαετίας του 1960. Εκείνη την εποχή στους εταιρικούς ηγέτες οι οποίοι ήταν στη συντριπτική τους πλειοψηφία λευκοί και άνδρες παρεχόταν καθοδήγηση σχετικά με το πώς να διαχειριστούν τις εργασιακές σχέσεις, καθώς η αμερικανική κυβέρνηση κατέστησε παράνομη τη διάκριση εις βάρος των εργαζομένων με βάση το φύλο ή τη φυλή.

Παγκόσμια Ημέρα Γυναίκας: Λιγότερες οι γυναίκες σε διοικητικά πόστα – Το ποσοστό της Ελλάδας

Ο νόμος για του 1965

«Ο νόμος-ορόσημο για τα πολιτικά δικαιώματα του 1965 άνοιξε μια εποχή εκπαίδευσης, που ήταν η απάντηση στον καταιγισμό των αγωγών για τις διακρίσεις», ανέφερε μια ανασκόπηση για τα προγράμματα το 2008 στο περιοδικό Academy of Management Learning and Education. Στους περισσότερους διευθυντές δόθηκε «μια λιτανεία από τα πρέπει και τα δεν πρέπει και ίσως μερικές μελέτες περιπτώσεων» κατά τη διάρκεια συνεδριών που είχαν την τάση να διαρκούν περίπου τέσσερις ώρες, όπως διαπίστωναν οι συγγραφείς.

Παρά τον επιπόλαιο χαρακτήρα της, η εκπαίδευση λειτούργησε ως ωστικός παράγοντας που άνοιξε το δρόμο προκειμένου μια σειρά από γυναίκες να εισέλθουν σε υψηλότερα αμειβόμενους, ανδροκρατούμενους κλάδους όπως της νομικής, ο χρηματοπιστωτικός και στις επιχειρήσεις.

Το μισθολογικά χάσμα αρχίζει να συγκλίνει

Η διευρυμένη πρόσβαση στην πανεπιστημιακή εκπαίδευση και ο έλεγχος των γεννήσεων συνέβαλαν επίσης στο να αυξηθεί ο μέσος μισθός των γυναικών στις ΗΠΑ από το 65% των αποδοχών των ανδρών το 1962 στο 80% το 2002, σύμφωνα με ανάλυση της δεξαμενής σκέψης, Pew.

Όμως, η σύγκλιση αυτή έκτοτε έχει βαλτώσει, όπως και η πρόοδος στη δημιουργία πιο ισορροπημένων χώρων εργασίας μεταξύ ανδρών και γυναικών -ακόμη και στις περιπτώσεις όπου επιχειρήσεις έχουν δεσμευθεί δημοσίως για τη δημιουργία πιο ποικιλόμορφου εργατικού δυναμικού. Οι γυναίκες στις ΗΠΑ κερδίζουν συνήθως 82 σεντς για κάθε δολάριο που κερδίζουν οι άνδρες, μια ελάχιστη αλλαγή από τα 80 σεντς που κέρδιζαν πριν από 20 χρόνια, σύμφωνα με την έρευνα της Pew.

«Η σύγκλιση που είδαμε στις δεκαετίες του 1980 και του 1990 έχει εκλείψει», δήλωσε ο Ρακές Κοχάρ, ερευνητής στη δεξαμενή σκέψης.

Πιο δραστικά μέτρα

Οι ακτιβιστές ισχυρίζονται ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στις ΗΠΑ μπορεί να εκλείψει πλήρως μόνο με διαρθρωτικές αλλαγές υπό την καθοδήγηση της κυβέρνησης, όπως η καθολική φροντίδα των παιδιών και η νομοθεσία που επιβάλλει την ισότητα των αμοιβών. Εντούτοις, οι μελέτες που δημοσιεύθηκαν την τρέχουσα εβδομάδα, η οποία περιλαμβάνει την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, δείχνουν πόσο μικρή πρόοδος έχει σημειωθεί στο αμερικανικό επιχειρείν αναφορικά με τις υποσχέσεις και δεσμεύσεις για βελτίωση της ισότητας στους ανδροκρατούμενους κλάδους.

Ο ανδροκρατούμενος χρηματοπιστωτικός κλάδος

Τρανό παράδειγμα, ο χρηματοπιστωτικός κλάδος, όπου οι γυναίκες παραμένουν σε μεγάλο βαθμό στα χαμηλότερα μισθολογικά επίπεδα των εταιρειών και καταλαμβάνουν κατά μέσο όρο λιγότερο από 16% των ανώτερων θέσεων σε ομίλους εναλλακτικών επενδύσεων, σύμφωνα με νέα μελέτη της Preqin.

Αν και η ποικιλομορφία στις εν λόγω εταιρείες παρουσιάζει μικρή βελτίωση, καλύτερη εικόνα παρουσιάζεται σε ορισμένα τμήματα όπως το ανθρώπινο δυναμικό, η διοίκηση και οι σχέσεις με τους επενδυτές. Συνολικά, στις ομάδες διαχείρισης επενδύσεων και χαρτοφυλακίου παρουσιάζονται οι λιγότερες γυναίκες, συνήθως χαμηλότερα του 20 % του συνόλου γυναικών στην εταιρεία και το ήμισυ του αριθμού που απασχολούνται στο τμήμα μάρκετινγκ, όπως διαπίστωσε η Preqin.

«Αρχίζουμε να βλέπουμε τα ποσοστά της ποικιλομορφίας στις εταιρείες να γίνονται πιο διαφανείς, γεγονός που μας επιτρέπει να θέσουμε ερωτήματα, είναι όλες αυτές οι γυναίκες γραμματείς ή αρχίζουν να ανεβαίνουν στην εταιρική κλίμακα», δήλωσε η Μέγκαν Χάρις, μία από εκ των συντακτών της μελέτης της Preqin.

Το κοινωνικό αφήγημα

«Υπάρχει ένα κοινωνικό αφήγημα σχετικά με το τι είναι ικανές να κάνουν οι γυναίκες». Σύμφωνα  με τον Ρόμπερτ Ράμπεν, ιδρυτή της πρωτοβουλίας Diverse Asset Managers Initiative με έδρα την Ουάσινγκτον και πρώην βοηθός γενικού εισαγγελέα, η υπέρβαση αυτού του αφηγήματος μπορεί από μόνη της να είναι μια πρόκληση.

Για να στηρίξει την άποψή του επικαλείται μελέτη της Morgan Stanley το 2021, σύμφωνα με την οποία το 70% των λευκών ανδρών υπευθύνων λήψης αποφάσεων σε μεγάλους διαχειριστές περιουσιακών στοιχείων, όπως συνταξιοδοτικά ταμεία και κληροδοτήματα, πίστευαν ότι το να χειρίζεται μια γυναίκα ή ένα διαφορετικό φυλετικά ταλέντο τις επενδύσεις σημαίνει θυσία στις αποδόσεις (κοινώς «αιμορραγία»).

«Δεν έχω πια υπομονή με τους ανθρώπους που προσποιούνται ότι υπάρχει πρόβλημα. Δεν μπορείς να φέρνεις γυναίκες σε μια εταιρεία, αν οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων πιστεύουν ότι δεν είναι τόσο ικανές και νομίζουν ότι κάτι θα αλλάξει» (προς το χειρότερο), τονίζει ο Ράμπεν.

Οι μη ανδροκρατούμενοι κλάδοι

Το πρόβλημα εξακολουθεί να υφίσταται ακόμη και σε κλάδους με μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών, όπως οι νομικές επιστήμες. Οι εταιρείες προσλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες από τις νομικές σχολές σε σχέση με τους άνδρες, όμως πολλές γυναίκες εγκαταλείπουν στη μέση την καριέρα τους, αφήνοντας λιγότερες επιλογές στους εταίρους για προαγωγή γυναικών σε ανώτερες θέσεις, σύμφωνα με μελέτη της εταιρείας δεδομένων Leopard Solutions.

Πέρυσι, το 27% των εταίρων στις 200 κορυφαίες δικηγορικές εταιρείες στις ΗΠΑ ήταν γυναίκες. Ακόμη και όταν λήφθηκαν υπόψη άλλοι εργαζόμενοι, όπως οι συνεργάτες, οι γυναίκες αντιπροσώπευαν το 39% του συνολικού προσωπικού, όπως διαπίστωσε η Leopard.

«Υπάρχουν ακόμη αρκετά εμπόδια για τις γυναίκες στην πορεία προς τον εταιρικό συσχετισμό που απλά δεν υπάρχουν για τους άνδρες συναδέλφους τους. Οι γυναίκες αναφέρουν την έλλειψη ευκαιριών, την ασυνείδητη προκατάληψη και την έλλειψη αναγνώρισης των επιτυχιών τους, για να αναφέρουμε μερικά από αυτά», σύμφωνα με την έκθεση.

Ακόμη και όταν οι γυναίκες καταφέρνουν να φτάσουν στην κορυφή, οι εταιρείες συχνά δυσκολεύονται να τις διατηρήσουν σε αυτές τις θέσεις (ειδικά στα υψηλότερα επίπεδα, όπου εκπροσωπούνται λιγότερο). Μελέτη της McKinsey το 2022 διαπίστωσε ότι ο κύκλος εργασιών μεταξύ των γυναικών στελεχών βρίσκεται σε ιστορικά υψηλά επίπεδα. Οι μισές από τα ανώτερα στελέχη γυναίκες που άλλαξαν θέση το έκαναν επειδή πίστευαν ότι ήταν ευκολότερο να προωθήσουν την καριέρα τους φεύγοντας, παρά να ανέβουν την ιεραρχία στην εταιρεία όπου ήδη εργάζονταν, όπως διαπίστωσε η συμβουλευτική εταιρεία. Οι ακτιβιστές θεωρούν ότι είναι απίθανο το αμερικανικό επιχειρείν να μπορέσει να επιτύχει τη φυλετική ισότητα χωρίς κυβερνητική παρέμβαση.

Οι πολιτείες «ψάχνονται»

Κάποιες πολιτείες έχουν δοκιμάσει διάφορες προσεγγίσεις με στόχο να διατηρήσουν τις γυναίκες στο εργατικό δυναμικό, όπως η καθολική προσχολική αγωγή στην πολιτεία της Νέας Υόρκης ή της Φλόριντα, αλλά και την υιοθέτηση νόμων για την πληρωμένη οικογενειακή άδεια σε 13 πολιτείες. Το 2018 η Καλιφόρνια ψήφισε νόμο που απαιτεί από τις δημόσιες υπηρεσίες να έχουν τουλάχιστον τρεις γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις. Ο νόμος αυτός ανατράπηκε πέρυσι διά της δικαστικής οδού.

Σε άλλες πολιτείες όπως σε αυτή του Κολοράντο και της Νέας Υόρκης, έχουν αρχίσει να ορθόνωνται φωνές που απαιτούν από τους εργοδότες να δημοσιοποιούν τα μισθολογικά κλιμάκια για τις θέσεις εργασίας, αποσκοπώντας έτσι στον περιορισμό των διακρίσεων.

Από την άλλη υπάρχει μια μερίδα επιχειρηματιών οι οποίοι επιμένουν ότι μπορούν να επιτύχουν τη σύγκλυση του χάσματος από μόνοι τους. Το 2015, η εταιρεία λογισμικών Salesforce προσάρμοσε τις αμοιβές όλων των υπαλλήλων της προκειμένου να γεφυρώσει το χάσμα στις αμοιβές ανάμεσα στα δύο φύλα. Όμως, μεταγενέστερες αναθεωρήσεις διαπίστωσαν ότι το χάσμα επανεμφανίστηκε μετά τις αλλαγές που συντελούνταν στην αγορά εργασίας και στην εταιρεία, η οποία εξαγόραζε και ενσωμάτωνε νέες μονάδες.

Προκειμένου να κλείσει το μισθολογικό χάσμα η πολιτική της εταιρείας είναι να αυξάνει τους μισθούς κάθε Μάρτιο. «Υπάρχει μια στιγμή που προσωπικά δεν μπορώ να πιστέψω ότι εξακολουθούμε να το κάνουμε αυτό», δήλωσε η Λόρι Καστίγιο Μαρτίνεζ, επικεφαλής για θέματα ισότητας στη Salesforce. «Και μετά σκέφτομαι ότι πραγματικά πρέπει να σπάσουμε και να επανασχεδιάσουμε τα συστήματα».