Εργασιακή κουλτούρα: Γιατί οι «σπουδαίοι» υπάλληλοι εγκαταλείπουν τις «χλιδάτες εταιρείες»

Γιατί οι «σπουδαίοι» υπάλληλοι εγκαταλείπουν τις «μεγάλες εταιρείες»;

Ολοι μας έχουμε ακούσει για την εργασιακή κουλτούρα. Τι σημαίνει όμως αυτό;

Τι είναι το downshifting – Οι εργαζόμενοι παρατάνε καριέρα και λεφτά για να κάνουν αυτό που τους αρέσει!

Τι είναι η εργασιακή κουλτούρα

Τραπέζια πινγκ πονγκ, δωρεάν γεύματα και αναψυκτικά; Οχι.

Γιόγκα, μαθήματα CrossFit και μασάζ; Ισως ναι, αλλά πάλι όχι.

Κίνητρα μετοχών και μπόνους; Κοντινό, αλλά και πάλι όχι.

Η κουλτούρα αναφέρεται συχνά ως ο συγκεκριμένος τρόπος εργασίας που έχει υιοθετήσει να ακολουθήσει μια εταιρεία.

Επιπλέον, περιλαμβάνει τρία απαραίτητα στοιχεία: συμπεριφορές, συστήματα και πρακτικές, όλα καθοδηγούμενα από ένα γενικό σύνολο αξιών. Μια μεγάλη κουλτούρα είναι αυτή που ευθυγραμμίζεται με τις αξίες του οργανισμού. Όταν αρχίζουν να εμφανίζονται κενά, τότε αρχίζουν και τα προβλήματα — και έρχεται η στιγμή που «σπουδαίοι»  υπάλληλοι αποχωρούν.

Τα «κενά»

Αυτά τα κενά μπορούν να πάρουν πολλές μορφές. Μια εταιρεία μπορεί να υιοθετήσει την «ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής», αλλά να μην προσφέρει γονική άδεια μετ’ αποδοχών ή να περιμένει από τους υπαλλήλους να μένουν μέχρι αργά σταθερά κάθε βράδυ (ένα χάσμα συμπεριφορών-συστήματος).

Επίσης, μπορεί μια εταιρεία να λέει στους υπαλλήλους να είναι συναινετικοί, αλλά να προωθεί άτομα που είναι αποκλειστικά υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων (χάσμα συμπεριφοράς-πρακτικών).

Η εμπνευσμένη ηγεσία, η επανάληψη των δηλώσεων αξίας και το να αφήνουμε τους ανθρώπους να είναι ο εαυτός τους είναι σημαντικά, αλλά είναι υποπροϊόντα μιας υγιούς κουλτούρας- και όχι οι οδηγοί της.

Επιδιορθώνεται η κουλτούρα;

Πώς, λοιπόν, μια εταιρεία μπορεί να επιδιορθώσει την κουλτούρα της;  To βασικότερο είναι να αναθεωρήσει τις συμπεριφορές, τα συστήματα και τις πρακτικές, τα τρία δηλαδή δομικά στοιχεία μιας κουλτούρας.

Συμπεριφορές

Μια κοινή πρακτική οικοδόμησης κουλτούρας είναι η δημιουργία δηλώσεων αξίας. Αλλά η πραγματική δοκιμασία είναι πώς συμπεριφέρονται οι ηγέτες- πώς εφαρμόζουν αυτές τις αξίες ή όχι. Οι άνθρωποι παρακολουθούν όλα όσα κάνουν οι ηγέτες. Εάν οι ηγέτες δεν επιδεικνύουν συμπεριφορές που αντικατοπτρίζουν τις αξίες, οι αξίες δεν έχουν κανένα απολύτως νόημα.

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται επίσης σαφήνεια. Κάθε υπάλληλος θα εγκατέλειπε τα λεγόμενα προνόμιά του για ένα πράγμα: ξεκάθαρες προσδοκίες.

Για αυτό, πρωτεύουσας σημασίας για μια εταιρεία που θέλει να φτιάξει την κουλτούρα της , είναι να αφιερώσει χρόνο στον εντοπισμό των συμπεριφορών και των δεξιοτήτων που εκφράζουν καθεμία από τις εταιρικές αξίες.

Η αποσαφήνιση των αναμενόμενων συμπεριφορών για τους υπαλλήλους καθιστά επίσης υπεύθυνους τους ηγέτες.

Όταν οι αναμενόμενες συμπεριφορές είναι ξεκάθαρες, μια εταιρεία μπορεί να εστιάσει στην εξάσκηση αυτών των συμπεριφορών αντί να ξοδεύει χρόνο στην προσπάθεια να τις αναγνωρίσει.

Συστήματα

Κάθε διαδικασία που δημιουργείται, κάθε εγκατεστημένο σύστημα, κάθε τεχνολογία που χρησιμοποιείται, κάθε δομή που σχεδιάζεται, κάθε τίτλος εργασίας που δίνεται θα ενισχύσει ή θα αραιώσει την κουλτούρα. Υπάρχουν πέντε βασικά συστήματα που είναι σημαντικά για τη συνολική κουλτούρα:

Η πρόσληψη

Αντί της κοινής τακτικής προσλήψεων για «πολιτισμική προσαρμογή» – που στην πράξη είναι συνήθως μια δικαιολογία για την πρόσληψη ατόμων που μια εταιρεία θεωρεί συμπαθή ή παρόμοια με αυτή – μπορούν να αναζητηθούν συμπεριφορές που είναι πολιτιστικά συμπληρώματα στην κουλτούρα της επιχείρησης.

Στρατηγική και καθορισμός στόχων

Αυτές οι δραστηριότητες κάνουν δύο πράγματα από άποψη κουλτούρας: συσπειρώνουν τους ανθρώπους γύρω από παρόμοιους στόχους, ενώ παρέχουν επίσης καθοδήγηση για τα αποτελέσματα που αναμένεται να παράγουν οι εργαζόμενοι.

Αξιολόγηση

Πώς αξιολογούνται οι συμπεριφορές; Πόσο συχνά εξετάζονται; Η έλλειψη εμπιστοσύνης ή οι ερωτήσεις σχετικά με τα πρότυπα συμπεριφοράς που θα χρησιμοποιηθούν θα δημιουργήσουν περιβάλλοντα που βασίζονται στον φόβο.

Ανάπτυξη

Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η επαγγελματική εξέλιξη ή οι αξιολογήσεις ανατροφοδότησης είναι άσχετες, είναι συνήθως επειδή δεν τους έχει μεταφερθεί ορθά το τι πραγματικά ενισχύει και ανταμείβει ο οργανισμός. Προβλήματα πολιτισμού μπορούν επίσης να προκύψουν όταν ένα «ασφαλές μαθησιακό περιβάλλον» μετατραπεί σε έναν τρόπο τιμωρίας των εργαζομένων για χαμηλές αξιολογήσεις και όχι σε έναν τρόπο να τους βοηθήσει να αναπτυχθούν.

Επιβράβευση

Ποια είναι τα κριτήρια για να γίνεις υποδιευθυντής, διευθυντής, αντιπρόεδρος; Ποιες είναι οι αναμενόμενες συμπεριφορές που κερδίζουν έναν εν λόγω τίτλο; Ποιες τεχνικές και ηγετικές δεξιότητες χρειάζονται; Όλα αυτά είναι εκφράσεις πολιτισμού και αξιών, αλλά πολύ συχνά  δεν γίνονται αντιληπτές.

Μια καλή κουλτούρα ρυθμίζει αυτές τις διαδικασίες έτσι ώστε να τροφοδοτούνται μεν, αλλά και να απομακρύνονται η μία από την άλλη, δε.

Πρακτικές

Οι πρακτικές περιλαμβάνουν τα πάντα, από εταιρικές εκδηλώσεις, διαδικασίες ανατροφοδότησης μέχρι τον τρόπο λήψης αποφάσεων και πρέπει να αλλάξουν καθώς αλλάζει η εταιρεία — καθώς μεγαλώνει, αναδιοργανώνεται ή αντιμετωπίζει νέες απειλές. Οι κάποτε χρήσιμες πρακτικές μπορούν γρήγορα να γίνουν «μπαγιάτικες», ανούσιες ή ακόμη και αντιπαραγωγικές.

Οι σπουδαίοι οργανισμοί και οι ηγέτες γνωρίζουν ότι το θέμα της κουλτούρας είναι το πιο δύσκολο κομμάτι και θέλει χρόνο για να οριστεί και να αφομοιωθεί. Επιπλέον, χρειάζεται δουλειά για να εκτελεστεί.

Ωστόσο, εάν αφιερωθεί αρκετός χρόνος για την κατανόηση των αναμενόμενων συμπεριφορών σε ολόκληρο τον οργανισμό, γίνει ορθός προσδιορισμός των συστημάτων και των διαδικασιών που θα συνεχίσουν να βοηθούν αυτές τις συμπεριφορές να εκφραστούν και να διατηρηθούν και τρίτον, αν διαμορφωθούν πρακτικές που βοηθούν τους υπαλλήλους και τον οργανισμό να γίνουν καλύτεροι, τότε και μόνο τότε μπορούν να κλείσουν τα κενά της κουλτούρας και να σταματήσουν οι εργαζόμενοι να λένε: «Ξέρω ότι είναι εξαιρετική κουλτούρα, αλλά φεύγω».