Χώροι εργασίας: Πώς αντιμετωπίζονται τα τρανς και φυλοδιαφορετικά άτομα [έρευνα]

Πολλές εταιρείες έχουν κάνει ουσιαστικά βήματα βελτίωσης στην πολιτική συμπερίληψης στους χώρους εργασίας τους ώστε να μπορούν να αισθάνονται πιο άνετα λεσβίες, ομοφυλόφιλοι και αμφιφυλόφιλοι εργαζόμενοι, χωρίς ο σεξουαλικός προσανατολισμός να αποτελεί αιτία απομόνωσης ή και εξοβελισμού από την εργασία.

Ωστόσο, μια νέα έρευνα της Boston Consulting Group σε 2.230 τρανς και φυλο-διαφορετικά άτομα (TGNC) σε οκτώ χώρες αποκαλύπτει ότι η πλειοψηφία τους βιώνει συνήθως περιορισμένες ή και κραυγαλέες μορφές επιθετικότητας, αναισθησία, αγένεια και διακρίσεις στο χώρο εργασίας τους.

Terracom: Τετραήμερη εργασία για 2η διαδοχική χρονιά τους μήνες Ιούνιο και Ιούλιο

Η αντιμετώπιση αυτών των ισχυρών συναισθημάτων αποξένωσης είναι κρίσιμη, και όχι μόνο για τον θεμελιώδη λόγο ότι κάθε εργαζόμενος αξίζει να αισθάνεται σωματικά και συναισθηματικά ασφαλής στο χώρο εργασίας του. Έρευνα της BCG έδειξε ότι οι χώροι εργασίας χωρίς αποκλεισμούς είναι πιο παραγωγικοί και καινοτόμοι, έχουν πιο φιλόδοξους υπαλλήλους και διαθέτουν χαμηλότερα ποσοστά προστριβών.

Και οι εργαζόμενοι TGNC είναι μια αυξανόμενη δύναμη που πρέπει να ληφθεί υπόψη στις προσπάθειες συμπερίληψης. Το Ερευνητικό Κέντρο Pew ανακάλυψε ότι το 1,6% των ενηλίκων στις ΗΠΑ αναγνωρίζονται ως τρανς ή μη δυαδικοί. Το ποσοστό αυτό αυξάνεται στο 5,1% μεταξύ των ενηλίκων κάτω των 30 ετών.

Πλήθος αρνητικών εμπειριών στον χώρο εργασίας

Σύμφωνα με την έρευνα της BCG, τα αποτελέσματα της οποίας αναφέρθηκαν αρχικά στο Harvard Business Review, περίπου το 60% των εργαζόμενων TGNC είχαν δέκα ή περισσότερες αρνητικές εργασιακές εμπειρίες πέρυσι που σχετίζονται με την ταυτότητα ή την έκφρασή τους. Επιπλέον, η έρευνα επισημαίνει ότι οι εργαζόμενοι TGNC αισθάνονται ότι έχουν λίγα πρότυπα και περιορισμένους φορείς ή μέρη για να απευθυνθούν για υποστήριξη.

Στην πραγματικότητα, ένα από τα πιο συνεπή ευρήματα στις οκτώ χώρες που περιλαμβάνονται στην έρευνα είναι ότι οι εργαζόμνενοι TGNC αισθάνονται άβολα όταν βρίσκονται έξω από τον άμεσο χώρο ή τμήμα εργασίας τους. Στις περισσότερες χώρες, αισθάνονται το ίδιο με τον άμεσο διευθυντή τους, με εξαίρεση την Αυστραλία, τη Γαλλία και τη Γερμανία.

Με άλλα λόγια, οι εταιρείες αποτυγχάνουν στους τρανς υπαλλήλους τους και οι συνέπειες είναι σημαντικές. Η έρευνα ρώτησε εάν οι εργαζόμενοι είχαν επιλέξει ποτέ να μην υποβάλουν αίτηση για εργασία, να εγκαταλείψουν τη διαδικασία πρόσληψης, να αρνηθούν μια προσφορά εργασίας ή να εγκαταλείψουν μια δουλειά λόγω έλλειψης κουλτούρας ή πολιτικών TGNC της εταιρείας.

Αλλά αυτή η κατάσταση μπορεί να διορθωθεί. Οι οργανισμοί που είναι αφοσιωμένοι στην ατζέντα τους για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ένταξη μπορούν να κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές, ώστε οι εργαζόμενοι TGNC να αισθάνονται σεβασμό στον χώρο εργασίας. Για να γίνει πραγματικότητα αυτό, απαιτείται δέσμευση από τα διοικητικά συμβούλια και τις C-suites, καθώς και από τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και τους άμεσους διευθυντές, τα οποία έχουν ξεχωριστούς ρόλους να παίξουν.

Χτίζοντας την πολιτική συμπερίληψης

Οι ηγέτες των επιχειρήσεων μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο βοηθώντας τους ανθρώπους TGNC να ζουν χωρίς διακρίσεις, παρενόχληση και αναισθησία. Μπορεί να μην είναι σε θέση να αλλάξουν τις υποκείμενες πεποιθήσεις των υπαλλήλων τους, αλλά μπορούν να αλλάξουν τις προσδοκίες συμπεριφοράς, ιδιαίτερα όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν τους συναδέλφους τους, TGNC.

Ακολουθεί ένα δείγμα του τι μπορούν να κάνουν τρία διαφορετικά σύνολα ενδιαφερόμενων μερών για να κάνουν τη διαφορά.

Διοικητικά συμβούλια και υψηλόβαθμα στελέχη

Στα υψηλόβαθμα στελέχη θα πρέπει να συμπεριλαμβάνονται ειλικρινείς υποστηρικτές των εργαζόμενων TGNC που συναντώνται τακτικά μαζί τους και ακούν τις ανησυχίες τους. Αυτή η δέσμευση πρέπει να αποτελεί μέρος της συνολικής ευθύνης των στελεχών για την επίτευξη στόχων διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης και για τον εντοπισμό και την προώθηση εργαζομένων υψηλών δυνατοτήτων από διαφορετικά υπόβαθρα. Τα κορυφαία στελέχη θα πρέπει να ενθαρρύνουν τη δημιουργία διαύλων διαφορετικών ταλέντων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων TGNC, για να ανελιχθούν εντός του οργανισμού.

Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού

Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αναγνωρίζουν τα Nonbinary άτομα και να διασφαλίζουν ότι είναι εύκολη η αλλαγή ονομάτων σε επίσημα έγγραφα. Θα πρέπει να υπάρχουν διαθέσιμα μπάνια ουδέτερα ως προς το φύλο και δεν θα πρέπει να υπάρχει κώδικας ένδυσης με βάση το φύλο. Είναι επίσης σημαντικό να επανεξεταστούν τα οφέλη και οι πολιτικές για την υγεία που στοχεύουν στην κοινότητα LGBTQ+: η ιατρική περίθαλψη που επιβεβαιώνει το φύλο, η εξειδικευμένη κάλυψη ψυχικής υγείας και η δίκαιη γονική άδεια είναι όλα σημαντικά. Η εκπαίδευση ευαισθησίας στα TGNC άτομα είναι επίσης σημαντική, ώστε οι εργαζόμενοι να μαθαίνουν να σέβονται τις αντωνυμίες, να αναγνωρίζουν την ασυνείδητη προκατάληψη και να αποκτούν τα εργαλεία που χρειάζονται για να παρέμβουν και να μετριάσουν δυνητικά επιβλαβείς καταστάσεις.

Διευθυντές

Οι διευθυντές μπορεί να είναι υποστηρικτές της πρώτης γραμμής της πολιτικής ένταξης, αλλά πολλοί υπάλληλοι διστάζουν να τους απαντήσουν επειδή φοβούνται ότι θα επηρεάσει τις κριτικές ή τις ευκαιρίες προαγωγής τους. Είναι σημαντικό για τους διευθυντές να προωθούν και να διασφαλίζουν μια κουλτούρα στις ομάδες τους που δεν επιτρέπει πιθανές προκαταλήψεις. Θα πρέπει να δημιουργήσουν ασφαλείς χώρους για ένα προς ένα με τα μέλη της ομάδας τους και να κατανοήσουν τις συγκεκριμένες ανάγκες του καθενός και να ανταποκριθούν εποικοδομητικά.

Σύμφωνα με την έρευνα, οι εργαζόμενοι TGNC που έχουν εκδηλώσει ανοιχτά τον σεξουαλικό προσανατολισμό τους στον χώρο εργασίας τους αισθάνονται πιο αυθεντικοί (81%), πιο επαγγελματίες (70%) και πιο καινοτόμοι (70%) από εκείνους που δεν εργάζονται. Όπως είπε μια 29χρονη τρανς γυναίκα στις ΗΠΑ, «Είμαι πολύ καλύτερη στη δουλειά μου τώρα. Είμαι πιο σίγουρη. Είμαι καλύτερη μάνατζερ και καλύτερη ηγέτιδα». Η δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς για τους υπαλλήλους TGNC θα πρέπει να αποτελεί κρίσιμο στοιχείο των προσπαθειών συμπερίληψης των εταιρειών.