Δωδεκάλογος αποστολής και πάζλ δράσεων του HR σε ένα σύγχρονο περιβάλλον εργασίας

Το HR όπως συχνά χρησιμοποιείται ως σύντμηση του όρου Human Resources, «Ανθρώπινοι Πόροι» ή «Ανθρώπινο Δυναμικό» στο δικό μας εργασιακό περιβάλλον, αποτελεί πλέον ένα σημαντικό τομέα και μια αναπόσπαστη, πολύτιμη λειτουργία κάθε Οργανισμού ή Επιχείρησης. Αποδέκτες των παρεχόμενων υπηρεσιών και πυρήνας των δράσεων είναι ο άνθρωπος, το Ανθρώπινο Κεφάλαιο και η αποτελεσματική διαχείρισή του είτε αφορά τον Ιδιωτικό Τομέα, συμπεριλαμβανομένων μικρομεσαίων και μικρών επιχειρήσεων, είτε τη Δημόσια Διοίκηση (κρατικούς φορείς και οργανισμούς) ακόμη και κομματικούς Οργανισμούς, Εθελοντικές και μη κερδοσκοπικές οργανώσεις.

Το HR καλείται να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στις προκλήσεις και τις αλλαγές που παρατηρούνται στο χώρο εργασίας προκειμένου να υπηρετήσει θετικά και ωφελιμιστικά εργαζόμενους και εργοδοσία. Κλειδί επιτυχίας στο έργο αυτό, πέραν της απαραίτητης επάρκειας κατάρτισης των στελεχών του, της ανθρωποκεντρικής τους στάσης, του ενδιαφέροντος και της ζέσης να προσφέρουν, αποτελεί η προσαρμογή και η αλλαγή του ρόλου του, δηλαδή η μετάβαση από τον παραδοσιακό, καθαρά διοικητικό και εκτελεστικό ρόλο του χθες σε ρόλο στρατηγικό και επιχειρησιακού συμβούλου.

«Ανθρώπινο Κεφάλαιο και Δεξιότητες»

Πολύ συνοπτικά και σύντομα η ιστορική διαδρομή και εξέλιξη του ρόλου του HR στο εργασιακό περιβάλλον:

Περί τα τέλη του 19ου αιώνα έχουμε μαζική, βιομηχανική παραγωγή, το Επιστημονικό Μάνατζμεντ δίνει έμφαση στην αύξηση της παραγωγικότητας, στην ορθολογιστική, μηχανιστική θεώρηση, «ο κατάλληλος στην κατάλληλη θέση εργασίας», η Ταϊλοριανή αντίληψη υποστηρίζει πως για να επιτευχθεί ο βέλτιστος τρόπος απόδοσης πρέπει να μειωθεί το κόστος, να αυξηθεί η παραγωγικότητα, να συνδεθεί η απόδοση με την αμοιβή καθότι το βασικό κίνητρο εργασίας είναι το οικονομικό κίνητρο και η παροχή επιπλέον αμοιβής επιτυγχάνει τη βελτίωση της απόδοσης. Ο ρόλος του HR την περίοδο αυτή διαφαίνεται να παίζει το σύνδεσμο μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων και έχει τα χαρακτηριστικά του αρωγού και προστάτη των εργαζομένων από την εξαθλίωση και ως  στέλεχος πρόνοιας συμβάλλει στην παροχή από την εργοδοσία επιδομάτων, βοήθειας και ιατρικών υπηρεσιών στους έχοντες ανάγκη εργαζόμενους πέραν των αποδοχών.

Στη συνέχεια παρατηρείται αύξηση της εξειδίκευσης, της οργάνωσης της εργασίας και η σύνδεσή της με κοινωνικούς παράγοντες που οφείλεται στο κίνημα των Ανθρωπίνων σχέσεων με κύριο εκφραστή τον Elton Mayo που επεσήμανε την ανάγκη διεύρυνσης των παραγόντων υποκίνησης των εργαζομένων σε ότι αφορά τις κοινωνικό-ψυχολογικές σχέσεις στο χώρο εργασίας ως μια σημαντική παράμετρος, τα κοινωνικά κίνητρα αποκτούν αξία. Το HR συνεχίζει να έχει ένα ανθρωπιστικό ρόλο, με έμφαση στις ανθρώπινες κοινωνικές σχέσεις και στην ομαδικότητα και προσπαθεί μια εξισορρόπηση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Μετά το 2ο Παγκόσμιο πόλεμο παρατηρείται ισχυροποίηση των Συνδικάτων, δίδεται έμφαση στο ορθολογιστικό οικονομικό σύστημα εισροές-εκροές, σχεδόν όλες οι επιχειρήσεις διαθέτουν τμήμα Προσωπικού το οποίο από το 1980 αρχίζει να μετονομάζεται σε Τμήμα Ανθρώπινων Πόρων. Αρχικά ο ρόλος του την περίοδο αυτή έχει πιο γραφειοκρατικά, οργανωτικά, ελεγκτικά χαρακτηριστικά, δεν είναι δε τυχαίο ότι στελεχώνεται σε πολλές περιπτώσεις από πρώην στελέχη που προέρχονταν από τα σώματα του Στρατού και της Αστυνομίας. Σιγά-σιγά όμως του ανατίθεται ο ρόλος της αξιοποίησης και ανάπτυξης των εργαζομένων για να εξελιχτεί σήμερα σε στρατηγικό ρόλο και επιχειρησιακού συμβούλου. Η αλλαγή της ονομασίας από τμήμα Προσωπικού σε Ανθρώπινων Πόρων αντανακλά την αλλαγή φιλοσοφίας στην αντιμετώπιση των εργαζόμενων καθότι θεωρούνται πλέον ανταγωνιστική πηγή και συγκριτικό πλεονέκτημα της σύγχρονης επιχείρησης και είναι το κεφάλαιό της, το οποίο πρέπει να επιβραβεύεται, αξιοποιείται και αναπτύσσεται.

Σε συνέχεια της πολύ σύντομης ιστορικής διαδρομής αξίζει να παραθέσουμε μερικά από τα κύρια γνωρίσματα των αλλαγών που έχουν επέλθει και επέρχονται στο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο:

–     είναι αβέβαιο και ευμετάβλητο, απαιτητικό και ανταγωνιστικό, πολυεθνικό και  πολυπολιτισμικό (ελεύθερη διακίνηση μεταξύ κρατών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ελευθερία επιλογής διαμονής και τόπου εργασίας, ελεύθερη διακίνηση παροχής υπηρεσιών), εικονικό και αντιφατικό, με διαφορετικότητα, διαγενεακότητα και μεταβαλλόμενους ρόλους, που πλήττεται από ανεργία και οικονομική κρίση, που γηράζει

–     διαθέτει σύγχρονα μέσα & Κοινωνικά Δίκτυα, με έμφαση στην Ψηφιοποίηση, την 4η βιομηχανική Επανάσταση, την τεχνητή νοημοσύνη, τα μεγάλα δεδομένα και την ανάλυσή τους σε πραγματικό χρόνο, στα ρομπότ και κυβερνοφυσικά συστήματα, στην νανοτεχνολογία.

–     χρησιμοποιεί, γεωμετρικά αυξανόμενα, το Internet και τα κοινωνικά δίκτυα, όπως  Facebook, Twitter, Linkedin,  όχι μόνο για ανταλλαγή απόψεων, έκφραση κοινών ενδιαφερόντων, αλλά π.χ. και για εξεύρεση εργασίας ή αναζήτηση και επιλογή υποψηφίων από εργοδότες (κυρίως ή αποκλειστικά το Linkedin).

–     εκφράζει αξίες, συμπεριφορές, αντιλήψεις και δεξιότητες, οι οποίες δίνουν έμφαση στην ευελιξία, αυτονομία, καινοτόμο σκέψη, συναισθηματική νοημοσύνη, διάθεση για κινητικότητα, ομαδικό πνεύμα, κοινωνικότητα, ευεξία και ισορροπία μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας.

–     αλλάζει από την κλασσική ομάδα εργασίας σε σύνθετες ή εικονικές (εξ αποστάσεως) ομάδες εργασίας, από την πυραμιδική οργάνωση σε οριζόντια οργάνωση ή δικτύωση, από τη φυσική παρουσία στο γραφείο σε εξ αποστάσεως ή υβριδική εργασία, από το τυπικό ωράριο (π.χ. 08:00-16:00) στην εργασία ανά πάσα στιγμή, από την γενική γνώση, στην προσαρμοσμένη και σε πραγματικό χρόνο μάθηση, με έμφαση στην προ-δράση (proactive) και αυτο-βελτίωση, από το παραδοσιακό γραφείο «Silo» σε ανοικτούς χώρους εργασίας.

–     μετατοπίζεται από την παραδοσιακή κάθετη ιεραρχία, της πειθαρχίας, του ελέγχου, της σιγουριάς και σταθερότητας προς την τάση για αυτονομία, ανάληψη ευθύνης και συμμετοχής στις αποφάσεις, ανάληψη πρωτοβουλίας, καινοτόμο σκέψη, ανάληψη ρίσκου.

Στον πυρήνα των ενεργειών και δράσεων του τομέα Ανθρώπινων Πόρων βρίσκεται ο άνθρωπος, η συμπεριφορά, η κατανόηση, η ώθηση και αξιοποίηση του υφιστάμενου δυναμικού του, αλλά και η αντιμετώπιση αρνητικών εκδηλώσεων, στάσεων και συγκρούσεων που οδηγούν σε μη εύρυθμη λειτουργία. Τα βασικά ζητήματα και οι προκλήσεις που προκύπτουν και τίθενται στο HR μπορούν να αποτυπωθούν συνοπτικά στον πίνακα «Δωδεκάλογος αποστολής και πάζλ δράσεων του HR»:

Τα επί μέρους κομμάτια του Δωδεκαλόγου αποστολής που συνθέτουν το πάζλ δράσεων του HR πολύ συνοπτικά έχουν ως εξής:

Επιλέγω, Προσλαμβάνω: επιλέγω και προσλαμβάνω τους καταλληλότερους και καλύτερους, θέτω νέα κριτήρια & εφαρμοζόμενες διαδικασίες πρόσληψης, αξιοποιώ την ανάλυση, διαχείριση και αξιοποίηση μεγάλων δεδομένων για γρήγορες και σωστές αποφάσεις για την πρόσληψη, επιδιώκω τον εντοπισμό και την προσέλκυση ταλέντων, μεριμνώ για την επιτυχή ενσωμάτωση των νεοπροσλαμβανομένων στη θέση και στο περιβάλλον εργασίας.

Εκπαιδεύω, θέτω στόχους: επιδιώκω τη διατήρηση υψηλού επίπεδου γνώσεων, updated, ακολουθώ on time και δια βίου εκπαίδευση, e- learning, Just in time, τηρώ το μαθαίνουμε να ξεμαθαίνουμε, reskilling & upskilling, αξιοποιώ το «απόσταγμα» γνώσεων από ηλικιακά μεγάλα άτομα για προστασία του κεφαλαίου «γνώσεις» λόγω αποχωρήσεων ή συνταξιοδότησης – φροντίζω για το μετασχηματισμό της εμπειρίας των εργαζομένων και την ανανέωση γνώσης, εκπαιδεύω το coaching, mentoring. Θέτω ακριβείς, διαφανείς, επιτεύξιμους, ρεαλιστικούς και μετρήσιμους στόχους.

Οργανώνω: βοηθώ για διαφανή, σαφή, λειτουργική και προσαρμοσμένη στις ανάγκες και στην εξυπηρέτηση του στόχου οργάνωση με σαφήνεια ρόλων, αρμοδιοτήτων, ευθυνών, διαδικασιών και τρόπου λήψης αποφάσεων στον οργανισμό ή την επιχείρηση.

Εφαρμόζω, Επικοινωνώ: εφαρμόζω και φροντίζω να γίνουν, αλλά και ελέγχω ότι γίνονται σωστά οι στόχοι, οι διαδικασίες. Επικοινωνώ ανοικτά, απλά, κατανοητά, με σαφήνεια, τηρώ αμφίδρομη, οριζόντια και κάθετη, ενδοτμηματική επικοινωνία, με εξωστρέφεια και προς το περιβάλλον.

Αξιολογώ: διερευνώ τι πήγε καλά, τι λιγότερο και γιατί, κάνω τακτική αξιολόγηση και δίνω ανατροφοδότηση για επιβεβαίωση και διόρθωση, δεν περιμένω στο τέλος του χρόνου ή της περιόδου αξιολόγησης, ίσως τότε να είναι πολύ αργά.

Αφουγκράζομαι: ακούω προσεκτικά, αφουγκράζομαι και εντοπίζω τις ανάγκες, τις αδυναμίες, τις επιθυμίες, τις προσδοκίες και φιλοδοξίες και προσπαθώ να ανταποκριθώ με επιτυχία στην επίτευξή τους.

Προσαρμόζω, Βελτιώνω: επαναπροσδιορίζω και διορθώνω έγκαιρα την αλλαγή πορείας, στόχου και κατεύθυνσης, παρακολουθώ τις εξελίξεις και είμαι updated, π.χ. κάνω rotation, αλλάζω αντικείμενο σε ηλικιακά μεγάλα άτομα, εκπαιδεύω νέους μάνατζερ για το πώς θα διοικούν αποτελεσματικά τα άτομά τους και σε σχέση με την ηλικία, το φύλλο, τα πολυεθνικά χαρακτηριστικά ή σε εξ αποστάσεως εργασία, πως επιλύουν συγκρούσεις.

Δίνω κίνητρα, Δεσμεύω: δίνω κίνητρα, κερδίζω την εμπιστοσύνη, τη δέσμευση, την αφοσίωση και προσήλωση, την προθυμία να κάνουν «το extra mile», επιδεικνύω αλτρουισμό, αλληλεγγύη και συμπόρευση σε κοινούς στόχους, καλλιεργώ και εστιάζω στη συναισθηματική νοημοσύνη.

Δημιουργώ Κουλτούρα: μεριμνώ για τη δημιουργία μιας ελκυστικής κουλτούρας και εργασιακού περιβάλλοντος με ενσυναίσθηση, ομαδικού πνεύματος (team spirit) που θα στοχεύει στην ευημερία, την ευεξία (φυσική και πνευματική υγεία), της συνεργασίας και σε εικονικό περιβάλλον, και με στόχο οι άμεσα «θιγόμενοι» να γίνουν συμμετέχοντες, το σεβασμό της διαφορετικότητας, ηλικίας, εμπειρίας, φύλλου, εθνικότητας, προστασίας από bulling, διαφύλαξης των Προσωπικών Δεδομένων, προστασία από το αρνητικό άγχος, τις επιδημίες όπως Covid-19, Aids κλπ.

Αναγνωρίζω, Επιβραβεύω: αναγνωρίζω, επιδοκιμάζω και επιβραβεύω τις επιτυχίες, τη συνεισφορά στα αποτελέσματα, τη δημιουργικότητα και το καλό εργασιακό περιβάλλον, τον εθελοντισμό και αλτρουισμό.

Γιορτάζω: γιορτάζω μαζί τις νίκες και επιτυχίες.

Κοιτάω στο μέλλον: αναδεικνύω, δίνω χώρο για δοκιμή νέων ιδεών, επιδιώκω τις προκλήσεις και την αλλαγή, αναδεικνύω και προωθώ τη δημιουργικότητα και την καινοτόμα σκέψη.

Το πάζλ δράσεων του HR λειτουργεί συνδυαστικά και ολιστικά, ανάλογα δε με τα ζητήματα και επίδικα εστιάζει σε συγκεκριμένες δράσεις που αντιστοιχούν σε αντίστοιχα κουτάκια του πάζλ. Παρακάτω αναφέρουμε μερικά ενδεικτικά παραδείγματα από το κοινωνικό και αμιγώς εργασιακό περιβάλλον:

–     το ασύλληπτο, τραγικό δυστύχημα των Τεμπών που συγκλόνισε την κοινωνία μας, αναφέρεται πρωτίστως στις δράσεις που αφορούν το πρώτο και δεύτερο κουτάκι του πάζλ επιλογή και εκπαίδευση.

–     η αδιανόητη όσο και θλιβερή περίπτωση της δολοφονίας της 28-νης νεαρής κοπέλας έξω από το αστυνομικό τμήμα σε συνέχεια παρόμοιων περιστατικών γυναικοκτονίας και βίας σε νεαρές ηλικίας και όχι μόνο, αλλά και αυτοκτονιών νεαρών ατόμων στο σχολείο, στο στρατό λόγω bulling, εδώ αναφερόμαστε σε δράσεις που αφορούν τα κουτάκια του πάζλ εκπαίδευση, αφουγκράζομαι, κουλτούρα.

Ειρήσθω εν παρόδω μήπως θα έπρεπε το Εθνικό Συμβούλιο Ραδιοτηλεόρασης να αναστοχαστεί και να αναθεωρήσει ή να περιορίσει στο ελάχιστο και περιθωριακά – έστω για μια δοκιμαστική περίοδο -, την σχεδόν καθημερινή προβολή στα ΜΜΕ και μάλιστα με τη μορφή σίριαλ περιστατικών βίας, η οποία εκτιμώ πως εθίζει και συμβάλλει στη μίμηση από ευάλωτα άτομα, που βρίσκονται στο μεταίχμιο και στα όρια παθογένειας σε μια καθημαγμένη, πιεσμένη κοινωνικοοικονομικά κοινωνία (αναφέρω ενδεικτικά ένα σχετικά πρόσφατο περιστατικό όπου σύζυγος απείλησε να σκοτώσει με ένα κατσαβίδι τη σύζυγό του, λέγοντάς της ότι «θα πάθεις ότι και οι άλλες γυναίκες που δείχνουν οι ειδήσεις»). Αντί αυτού να προβάλλονται θετικά γεγονότα και ειδήσεις όπως επιτυχίες στον τομέα της παιδείας, των επιστημών, της έρευνας,  της οικονομίας, της καθημερινή κοινωνικής ζωής μας.

Παραδείγματα, αμιγώς από τον εργασιακό χώρο:

–     Οι Managers, αλλά και οι Micromanagers (απασχολούμενοι σε μικρομεσαίες και πολύ μικρές επιχειρήσεις όπου τα κάνουν όλα μόνοι τους) διαθέτουν τον περισσότερο χρόνο εργασίας τους σε θέματα που έχουν σχέση με τα άτομα που διοικούν, πέρα από το σημαντικό καθήκον για επιλογή, εκπαίδευση, αξιολόγηση και ανάπτυξη των συνεργατών τους, καλούνται να δώσουν κίνητρα, να παρακινήσουν, να επιλύσουν θέματα συνεργασίας, αντιμετώπισης συγκρούσεων, έλλειψης ή προβληματικής επικοινωνίας, αναφέρονται σε όλα τα κουτάκια του πάζλ.

–     Ο νούμερο 1 λόγος αποχώρησης των εργαζομένων από την εργασία τους αποδίδεται στα «κακά αφεντικά» σύμφωνα με στοιχεία ερευνών, Gallup κλπ., αναφέρεται επίσης  σε όλα τα κουτάκια του πάζλ.

–     Η σημασία των κοινωνικών σχέσεων, του καλού, δημιουργικού εργασιακού περιβάλλοντος συνδέεται άμεσα με τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση αναφέρουν ευρήματα πολλών μελετών, αφορά επίσης όλα τα κουτάκια του πάζλ.

–     Τα φαινόμενα ψυχολογικής παραίτησης ή αποχώρησης εργαζομένων λόγω παραγκωνισμού ή άδικης, μη αξιοκρατικής αξιολόγησης (συναντάται πολύ συχνά στο Δημόσιο τομέα) αφορά τα κουτάκια, οργανώνω, αξιολογώ, αφουγκράζομαι, δίνω κίνητρα, δεσμεύω, δημιουργώ κουλτούρα.

–     Τα πιο σημαντικά παράπονα των τουριστών-επισκεπτών σύμφωνα με έρευνες αποδίδονται σε μη επαγγελματική και ευπρεπή συμπεριφορά, σε έλλειψη καθαριότητας και ποιότητας υπηρεσιών από το εποχιακό με ελλιπή έως ανύπαρκτη εκπαίδευση προσωπικό, αναφέρεται κυρίως στα κουτάκια επιλογή, εκπαίδευση, προσαρμόζω, βελτιώνω.

Κλείνοντας θα πρέπει να επισημανθεί η αυτονόητη ανάγκη για μια άρτια και ποιοτική κατάρτιση των στελεχών του HR προκειμένου να ανταποκριθούν στον ιδιαίτερα απαιτητικό, ευαίσθητο και δύσκολο ρόλο τους να υπηρετήσουν με επιτυχία και δημιουργικά τον Άνθρωπο.

O Δημήτρης Γρέβιας

Δρ. Εργασιακής & Οργανωσιακής Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου

Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων

Μέλος Εθελοντών Μάνατζερ Ελλάδος