«Ζητήσαμε εργατικά χέρια και ήρθαν άνθρωποι» (Max Frisch)

Ο Max Frisch, Ελβετός θεατρικός συγγραφέας και πεζογράφος, διατύπωσε το 1965 την περίφημη φράση «ζητήσαμε εργατικά χέρια και ήρθαν άνθρωποι» („Wir riefen Arbeitskräfte, und es kamen Menschen“), αναδεικνύοντας την ανθρώπινη και κοινωνικοψυχολογική διάσταση των φιλοξενούμενων εργατών στην Ελβετία τη δεκαετία του 1960 σε ένα «ξένο» για αυτούς περιβάλλον. Μερικά ενδεικτικά χαρακτηριστικά των φιλοξενούμενων εργατών (Gastarbeiter) που μετανάστευσαν στις χώρες της κεντρικής και βόρειας Ευρώπης κατά την μεταπολεμική περίοδο: διαμονή και επικοινωνία σχεδόν αποκλειστικά μεταξύ τους («γκετοποίηση»), η μεγάλη πλειοψηφία δεν μιλούσε τη γλώσσα της χώρας υποδοχής και δεν εμπλέκονταν γενικώς στην κοινωνία και τα τεκταινόμενα, υψηλό ποσοστό αυτών είχε αφήσει τα παιδιά τους στους παππούδες πίσω στην πατρίδα, αποκοπή της οικογένειας, ψυχολογική και συναισθηματική στέρηση, βασικό μέλημα και στόχος η αποταμίευση, συχνά με διπλή εργασία.

Μπορεί σήμερα να έχουν διαφοροποιηθεί τα παραπάνω χαρακτηριστικά της εργασίας σε ένα διαφορετικό, πολυεθνικό, πολυπολιτισμικό περιβάλλον, όμως η ανθρώπινη διάσταση παραμένει και αποτελεί καίριας σημασίας παράμετρο που καλούνται οι υπεύθυνοι ανθρώπινων Πόρων και οι Διοικήσεις Οργανισμών/Επιχειρήσεων να διαχειριστούν αποτελεσματικά. Στη συνέχεια θα γίνει μια συνοπτική περιγραφή κριτηρίων και διαδικασίας απασχόλησης στο εξωτερικό εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα και πολυεθνικών επιχειρήσεων, τα οποία θα μπορούσαν να ισχύουν γενικότερα σε κάθε απόσπαση.

Η εργασία και απασχόληση μικρής ή μεγάλης έκτασης, οργανωμένης ή μη μορφής, πέραν των γεωγραφικών ορίων μιας χώρας δεν είναι βέβαια κάτι σύγχρονο και καινούριο φαινόμενο, σήμερα όμως, την εποχή της παγκοσμιοποίησης της οικονομίας, η απασχόληση αποκτά μια νέα έκφραση και δυναμική, ιδιαίτερα στην Ευρωζώνη όπου ισχύουν σημαντικές θεσμικές αλλαγές, όπως :

1.     ελεύθερη διακίνηση των πολιτών με την κατάργηση συνοριακών ελέγχων μεταξύ των χωρών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ελευθερία επιλογής διαμονής και τόπου εργασίας,

2.    ελεύθερη διακίνηση προϊόντων με την κατάργηση των τελωνειακών ελέγχων σε προϊόντα, εναρμονισμός και αναγνώριση νόμων και κανονισμών,

3.    ελεύθερη διακίνηση παροχής υπηρεσιών με την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών στις χώρες μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, άνοιγμα των αγορών στις μεταφορές και τηλεπικοινωνίες

4.    ελεύθερη διακίνηση κεφαλαίου με το άνοιγμα της αγοράς κεφαλαίου, κατάργηση ελέγχου συναλλάγματος, από κοινού καταπολέμηση της φοροδιαφυγής και του «ξεπλύματος» παράνομου χρήματος

Στα πλαίσια αυτά έχουν αναληφθεί από την Ευρωπαϊκή Ένωση μια σειρά από πρωτοβουλίες ώθησης της διαπολιτισμικής και διεθνικής συνεργασίας με προγράμματα όπως, EUROTECNET, ERASMUS, FORCE, LEONARDO ή Euro-Pen κλπ. που δίνουν τη δυνατότητα σε εργαζόμενους και σπουδαστές των χωρών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης να εργαστούν και να αποκτήσουν εργασιακή διεθνή εμπειρία σε ένα άλλο κράτος μέλος της Ευρώπης.

Παρά τα σημαντικά θεσμικά βήματα, τις πρωτοβουλίες και τις επίσημες διακηρύξεις οι αντικειμενικές δυσκολίες και διαφορές εξακολουθούν να υφίστανται σε κοινωνικό, οικονομικό, νομοθετικό, φορολογικό, μισθολογικό και ασφαλιστικό επίπεδο, στις εργασιακές σχέσεις και στο εργασιακό περιβάλλον.

Στο χώρο των επιχειρήσεων παρατηρούμε καθημερινά νέες θυγατρικές Εταιρείες, μεταφορά μονάδων παραγωγής στο εξωτερικό, Joint-Ventures μεταξύ επιχειρήσεων, Know-how-Transfer, δημιουργία διεθνικών ομάδων εργασίας αποτελούμενες από ανώτερα και μεσαία στελέχη ή «High Potentials» και ταλέντα, αλλά και μετακινήσεις και αποσπάσεις μεγαλύτερης χρονικής διάρκειας, ενώ οι τηλεσυνδιασκέψεις, η τηλεργασία και ιδιαίτερα η ηλεκτρονική επικοινωνία και συνεργασία είναι πλέον κάτι το φυσιολογικό και σύνηθες στην εργασιακή πρακτική του σήμερα.

Την ίδια στιγμή παρατηρήσαμε μια μη οργανωμένη, αλλά μεγάλης έκτασης μετανάστευση χιλιάδων νέων μας, αποκαλούμενη «Brain drain», ως αποτέλεσμα της οικονομικής κρίσης με ένα περιορισμένο βαθμό επαναπατρισμού τους παρά τα όποια φορολογικά κίνητρα, χωρίς όμως συστηματική φροντίδα που θα συνδράμει στην εύρυθμη εργασιακή επανένταξη.

Οι πολυσχιδείς δομές της παγκόσμιας αγοράς απαιτούν όχι μόνο πολύ καλή γνώση της στρατηγικής, των προτεραιοτήτων και των εργαλείων δράσης που θέτει η διοίκηση μιας επιχείρησης, αλλά και των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζει κάθε χώρα όπου δραστηριοποιείται. Στόχος και επιδίωξη είναι η δημιουργία μιας εταιρικής φιλοσοφίας της οποίας τα στελέχη θα διακρίνονται για καινοτόμο αντίληψη, διάθεση για δράση, «team spirit and thinking», συνεργασία, επικοινωνιακές αρετές, ευελιξία και κινητικότητα, που θα αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και επαγγελματικό ρίσκο.

Οι μετακινήσεις εργαζομένων στο εξωτερικό προγραμματίζονται επιμελώς, όχι μόνο για να διασφαλιστεί η επίτευξη του στόχου, αλλά και γιατί συνδέονται με υψηλό κόστος, ενώ ενέχει ο κίνδυνος αποτυχίας, παραίτησης, απογοήτευσης, απομόνωσης, αλλά και ψυχοσωματικών ή άλλων νοσημάτων για τους αποσπαζόμενους.

Στο εύλογο ερώτημα, «πότε κρίνεται επιτυχής και αποτελεσματική η απασχόληση σε μια άλλη χώρα» από την πλευρά των ενδιαφερόμενων μερών (εργαζόμενου και εργοδότη) θα επιδιωχτεί μια προσέγγιση με πρακτικά βήματα, επισημαίνοντας δυσκολίες και παρενέργειες μιας μετακίνησης για εργασία στο εξωτερικό, κυρίως στελεχών με βάση την πολυετή εργασιακή εμπειρία μου στον τομέα Ανθρώπινων Πόρων και στη διαχείριση διεθνών αποσπάσεων και με δεκαετή διαμονή και εργασία στη χώρα σπουδών, τη Γερμανία.

Οι μετακινήσεις εργαζομένων διακρίνονται συνήθως σε τρεις φάσεις: τη φάση επιλογής και προετοιμασίας, τη φάση μετακίνησης και ένταξης στο νέο περιβάλλον και τη φάση της επιστροφής και επανένταξης στη χώρα προέλευσης.

1.  Φάση επιλογής και προετοιμασίας

Στη φάση της επιλογής των αποσπαζόμενων στο εξωτερικό πέραν της αξιολόγησης, του βιογραφικού και των αποτελεσμάτων συμμετοχής στο Assessment Center εξετάζονται ενδελεχώς μια σειρά από ζητήματα, όπως:

α) Σαφήνεια για το σκοπό της απασχόλησης στο εξωτερικό, όπως:

–      μεταφορά τεχνογνωσίας, την οποία δεν διαθέτουν τα τοπικά στελέχη

–      ανάληψη μια στρατηγικής σημασίας θέση, η οποία επίσης δεν μπορεί να καλυφθεί τοπικά

–      μέτρο εξέλιξης και απόκτησης διεθνούς εμπειρίας με βάση το πλάνο καριέρας

–      σαφή περιγραφή καθηκόντων, στόχων και υπολογισμός του κόστους απόσπασης

–      ορισμός μέντορα για υποστήριξη κατά τη διάρκεια της απόσπασης

–      δυνατότητα επίσκεψης της χώρας υποδοχής στον ίδιο και την/τον σύζυγο/σύντροφο

β)  κίνητρα απασχόλησης στο εξωτερικό μπορεί να είναι:

–      βελτίωση της προσωπικής εξέλιξης και εφαλτήριο για τη διεκδίκηση μιας υψηλής θέσης ή φόβος πως άρνηση μπορεί να συνοδευτεί με αρνητικές επιπτώσεις στην προσωπική ανέλιξη και καριέρα

–      βελτίωση του βιοτικού επιπέδου ζωής, εισοδήματος και αποταμίευσης

–      εκμάθηση ή βελτίωση της γνώσης μιας ξένης γλώσσας

–      ενδιαφέρον για τη ζωή στο εξωτερικό, διάθεση για αλλαγές, νέες προκλήσεις και εμπειρίες σε ένα άγνωστο περιβάλλον

–      πιθανή απόδραση από οικονομικά, οικογενειακά προβλήματα και καθημερινότητα.

γ) κατάρτιση, εξετάζεται αν:

–      διαθέτει τις απαραίτητες τεχνικές και ειδικές γνώσεις που απαιτεί η θέση εργασίας

–      κατέχει επαρκώς τη γλώσσα της χώρας απόσπασης (για κάποιες θέσεις εργασίας ίσως να μην αποτελεί βασική προϋπόθεση)

–      διαθέτει ικανοποιητική επαγγελματική εμπειρία για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της νέας θέσης εργασίας

–      διαθέτει διοικητικές ικανότητες σε περίπτωση που θα κληθεί να διοικήσει στη νέα θέση εργασίας και μάλιστα με διαφορετικά πολιτισμικά χαρακτηριστικά

–      διαθέτει διεθνή εμπειρία (σπουδές, πρακτική άσκηση, εργασία σε μια διεθνή ομάδα ή ένα έργο)

δ) διαπολιτιστικές ικανότητες και ειδικά χαρακτηριστικά της συγκεκριμένης χώρας απασχόλησης, όπως:

–      ικανότητα μάθησης και προσαρμοστικότητας σε περιβάλλον με   διαφορετικά πολιτισμικά χαρακτηριστικά

–      ικανότητα να ελέγχει την αποξένωση και απομόνωση

–      ικανότητα να αναπτύσσει σταθερές σχέσεις με μέλη άλλης πολιτισμικής προέλευσης

–      σφαιρική σκέψη που ξεπερνά το πολιτισμικό πλαίσιο αναφοράς και προέλευσης

–      ικανότητα αντίληψης και κατανόησης των άλλων, συναισθηματική νοημοσύνη (ενσυναίσθηση)

–      γνώση των ειδικών χαρακτηριστικών και προβλημάτων της χώρας απόσπασης, ήθη και έθιμα και ικανότητα σωστής έκφρασης συμπεριφοράς μιας άλλης κουλτούρας

2. Φάση μετακίνησης και ένταξης στο νέο περιβάλλον

Στη φάση αυτή, έχουν συμφωνηθεί μεταξύ των τριών μερών (Επιχείρηση/Οργανισμός προέλευσης του εργαζόμενου, Επιχείρηση/ Οργανισμός στη χώρα απόσπασης και ενδιαφερόμενος εργαζόμενος) όλες οι πτυχές της μετακίνησης, όπως:

–      τύπος μικρής διάρκειας απόσπασης έως 6 μήνες (η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να ισχύει, ενώ παράλληλα υπογράφεται μια συμπληρωματική με τους όρους απόσπασης)

–      τύπος μακράς διάρκειας απόσπασης από 6 μήνες έως π.χ. 2-5 χρόνια (η  υφιστάμενη σύμβαση τίθεται σε ανενεργό κατάσταση, ταυτόχρονα συνάπτεται μια νέα σύμβαση εργασίας με την Επιχείρηση/Οργανισμό της χώρας απόσπασης με τους όρους απόσπασης)

–      μεταφορά της οικοσκευής και υποστήριξη στην εύρεση κατοικίας στη χώρα απόσπασης της/του αποσπαζόμενης/νου

–      μέριμνα για την έκδοση άδειας εργασίας και παραμονής (για χώρες εκτός Ευρωζώνης) και για ανακύπτοντα θέματα στη χώρα απόσπασης, διευθέτηση εγγραφής σε σχολείο, εφόσον υπάρχουν παιδιά και ακολουθούν τον αποσπαζόμενο, δυνατότητα απασχόλησης της/του συζύγου/συντρόφου

–      συμμετοχή σε ειδικό πρόγραμμα πολιτισμικής ενημέρωσης για τη χώρα απόσπασης, εκμάθηση της γλώσσας (αν απαιτείται)

–      φοροτεχνική και ασφαλιστική υποστήριξη, ετήσια μισθολογική προσαρμογή στο cost of living της χώρας απόσπασης

3. Φάση επιστροφής και επανένταξης στη χώρα προέλευσης

Εξίσου σημαντική και ευαίσθητη είναι η φάση της επανένταξης στη χώρα προέλευσης, γι αυτό απαιτείται κατάλληλος προγραμματισμός και υποστήριξη:

–      σαφήνεια καθηκόντων, στόχων, αποδοχών της νέας θέσης εργασίας

–      προγραμματισμός για αποτελεσματικότερη διάχυση και μεταφορά γνώσεων στους τοπικούς συναδέλφους

–      διασφάλιση και αξιοποίηση των επαφών με συνεργάτες, πελάτες και άλλων σημαντικών επιχειρηματικών εταίρων του εξωτερικού

–      μέριμνα ώστε να ενημερώνεται η/ο αποσπαζόμενη/ος για τα τρέχοντα θέματα στη χώρα προέλευσης ώστε να διατηρείται η σύνδεση με την επιχείρηση και τον οργανισμό

–      μέριμνα για την μετακόμιση οικοσκευή κλπ. και ομαλή επανεγκατάσταση, εύρεση κατοικίας αν απαιτείται

–      φοροτεχνική υποστήριξη για το έτος επιστροφής και λοιπά γραφειοκρατικά θέματα.

Με την παραπάνω περιγραφή των κριτηρίων επιλογής και της διαδικασίας μετακίνησης στελεχών επιχειρήσεων στο εξωτερικό και κάνοντας μια παρένθεση, θα παρουσίαζε ιδιαίτερο ενδιαφέρον να δούμε κατά πόσο οι Ευρωβουλευτές που θα εκλεγούν στις επερχόμενες ευρωεκλογές θα πληρούν τα παραπάνω κριτήρια και χαρακτηριστικά ως μια μορφή μετακίνησης σε ένα διεθνές περιβάλλον και κυρίως πως θα αναδείξουν και στηρίξουν μέτρα για την απασχόληση, πρωτίστως των νέων μας αλλά και για τις συνθήκες εργασίας.

Αξίζει επίσης να σημειωθεί πως οι διαρκείς μετακινήσεις και η μακροχρόνια θητεία στο εξωτερικό πέρα από τις πιθανές συνέπειες στην προσωπική και οικογενειακή ζωή καθιστά δύσκολη την επιστροφή και επανένταξη στελεχών. Η αποκοπή ή περιορισμένη επαφή με την πατρίδα όχι μόνο σε επαγγελματικό, αλλά και κοινωνικό επίπεδο και σχέσεων, έχει σαν αποτέλεσμα τη δυσκολία επανασύνδεσης σχέσεων και δεσμών με αποτέλεσμα να επιδιώκεται η παράταση της παραμονής ή της προτίμησης για μια νέα μετακίνηση σε άλλη χώρα.  Βέβαια αυτό οφείλεται πολλές φορές αφενός στο γεγονός ότι τα ειδικά προνόμια που δίνονται σε κάποιες θέσεις στο εξωτερικό παύουν να υπάρχουν με την επιστροφή τους, αφετέρου στο ότι η προτεινόμενη θέση να μην είναι ικανοποιητική και δελεαστική και τούτο γιατί οι εσωτερικές αλλαγές και εξελίξεις που καταγράφονται να είναι μεγάλες με κίνδυνο ακόμη και να μην υφίσταται το τμήμα του λόγω αναδιοργάνωσης. Συνιστάται λοιπόν να γίνεται επισήμανση και ειδική αναφορά της διάστασης αυτής στον υποψήφιο στη φάση επιλογής του για απόσπαση στο εξωτερικό.

Η διαπολιτισμική συνεργασία αποτελεί ένα ενδιαφέρον πλαίσιο με πολλές υποσχόμενες προοπτικές ανάπτυξης και επιχειρηματικής δράσης για εργαζόμενους και επιχειρήσεις. Όσο καλύτερα έχει μελετηθεί, κατανοηθεί και προετοιμαστεί η πολυπλοκότητα των παραγόντων της διαπολιτισμικότητας στα πλαίσια ενός Οργανισμού/μιας επιχείρησης τόσο αποτελεσματικότερα μπορεί να συνυπάρξει η διαφορετικότητα, αλλά και η διαπολιτισμική συνεννόηση και η γόνιμη δημιουργία. Αν σήμερα σε τοπικό επίπεδο επιδίωξη των επιχειρήσεων είναι τα στελέχη τους να λειτουργούν ως «επιχειρηματίες» (Enterpreneurs) τότε σε ένα ιδιαίτερα απαιτητικό, διαπολιτισμικό και παγκόσμιο περιβάλλον απαιτείται πέραν των άλλων ικανοτήτων και αρετών να διαθέτουν το πνεύμα και το προφίλ ενός «διεθνούς επιχειρηματία» (Globalpreneuer), με ανθρωποκεντρική αντίληψη, όπως αυτή διατυπώθηκε από τον Max Frisch.

Δημήτρης Γρέβιας

Δρ. Εργ. & Οργ. Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου

Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων