Ασθένεια εργαζόμενου: Υποχρεώσεις και δικαιώματα εργαζομένου και εργοδότη

1.1. Εισαγωγή

Ένα ερώτημα που απασχολεί εργοδότες και εργαζόμενους είναι: Επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου κατά την διάρκεια αναρρωτικής άδειας;

Δεν απαγορεύεται η απόλυση μισθωτού κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής του άδειας, σε αντίθεση με την ρητή απαγόρευση της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας που λαμβάνει χώρα κατά την άδεια αναψυχής του εργαζόμενου. Στην περίπτωση αυτή, φυσικά, πρέπει:

· να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις,

· να καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, καθώς και

· να μη γίνεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) κατά παράβαση του άρθρου 281 του ΑΚ δηλαδή με κατάχρηση δικαιώματος.

Η λήψη αναρρωτικής άδειας αποτελεί νόμιμο δικαίωμα του εργαζομένου, όταν λόγω ασθένειάς χρειάζεται να απέχει από την εργασία του για ένα μικρό χρονικό διάστημα. Ο εργαζόμενος δύναται να θεωρήσει ότι λαμβάνει χώρα η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) λόω λήψης αναρρωτικής άδειας αντίθετα προς την καλή πίστη, με την προϋπόθεση ότι, όταν η καταχρηστικότητα αποδεικνύεται από περισσότερα στοιχεία του πλαισίου μέσα στο οποίο λαμβάνει χώρα η καταγγελία της σύμβασης (απόλυση).

1.2. Ποιες είναι οι υποχρεώσεις του εργοδότη σε περίπτωση ασθένειας του μισθωτού;

1.2.1. Γενικά

Η ασθένεια του μισθωτού, όπως έχει γίνει δεκτό από τη νομολογία των δικαστηρίων συνιστά σπουδαίο λόγο αποχής αυτού εκ της εργασίας του, χωρίς δυσμενείς γι’ αυτόν συνέπειες, (Α.Π. 308/59 – Π.Κ. 15/61 – Α.Π. 385/64 – Εφ. Πειραιώς 917/96 κλπ.)

Σπουδαίο λόγο αποχής από την εργασία, έχει γίνει δεκτό ότι αποτελούν επίσης το ατύχημα (εργατικό ή μη), ο τραυματισμός, η αναπηρία ( Εφ. Πειραιώς 917/96, Α.Π. 1767/85).

Η αποχή από την εργασία λόγω βραχείας σχετικώς διάρκειας ασθενείας, δε θεωρείται λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του μισθωτού.

1.2.2. Θεσμικό πλαίσιο – έννοιες

Ο Αστικός Κώδικας (Π.Δ.456/84 ΦΕΚ 164/Α/24-10-84), ορίζει:

Το άρθρο 657 «Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση του για το μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό τα ποσά που εξαιτίας του εμποδίου καταβλήθηκαν στον εργαζόμενο από ασφάλιση υποχρεωτική από το νόμο».

Το άρθρο 658 «Το χρονικό διάστημα κατά το οποίο διατηρείται, σύμφωνα με το προηγούμενο άρθρο, η αξίωση για το μισθό σε περίπτωση εμποδίου, δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα, αν το εμπόδιο εμφανίστηκε ένα τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, και το μισό μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση. Η αξίωση για το διάστημα αυτό υπάρχει και αν ακόμη ο εργοδότης κατάγγειλε τη μίσθωση, επειδή το εμπόδιο του παρείχε το δικαίωμα αυτό».

Ως έτος κατά την αληθή έννοια του άρθρου 658 του Α.Κ. νοείται το εργασιακό, εκείνο δηλαδή για τον υπολογισμό του οποίου λαμβάνεται ως αφετηρία μεν το χρονικό σημείο ενάρξεως της συμβάσεως, ως λήξη δε η αντίστοιχη ημερομηνία του επομένου έτους και όχι το ημερολογιακό.

Συνεπώς από της συμπληρώσεως των αντιστοίχων προς την ημερομηνία ενάρξεως της συμβάσεως χρονικών σημείων εργασίας, αναβιώνει η αξίωση του εργαζομένου για τις αποδοχές το πολύ ενός μηνός (Α.Π. 152/60 – Π. Αθ. 977/59 – Π. Θες. 4016/59 – Π. Αθ. 3732/54 – Πρωτ. Πειρ. 3512/52 – Π. Αθ. 4245/52).

Άρθρο 660 – Ασθένεια του εργαζομένου «Ο εργοδότης σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου που έχει προσληφθεί και ζει μαζί του, έχει υποχρέωση να του παρέχει, ενόσω διαρκεί η σύμβαση, περίθαλψη και ιατρική αντίληψη στο σπίτι ή και σε νοσοκομείο έως ένα μήνα, αν η ασθένεια παρουσιάστηκε τουλάχιστον ένα έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, και έως δέκα ημέρες, αν η ασθένεια παρουσιάστηκε μετά τρεις μήνες από την έναρξη της σύμβασης. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταλογίσει τις δαπάνες στο μισθό που οφείλει για το χρόνο που διαρκεί η ασθένεια.»

Άρθρο 661 «Ο εργοδότης έχει τις υποχρεώσεις του προηγούμενου άρθρου και αν ακόμη, έχοντας εξαιτίας της ασθένειας τέτοιο δικαίωμα, καταγγείλει τη σύμβαση.»

Άρθρο 5 παρ. 3 Ν. 2112|1920 «αποχή υπαλλήλου από της εργασίας, οφειλομένη εις βραχείας, σχετικώς, διάρκειας ασθένειαν, προσηκόντως αποδεδειγμένην ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν, δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού».

Ανάλογου περιεχομένου είναι και η αναφερομένη στους εργάτες η υπηρέτες διάταξη του άρθρου 8 Β.Δ. 16|18.7.1920.

1.2.3. Πληροφορίες σχετικά με τις υποχρεώσεις του εργοδότη σε περίπτωση ασθένειας του μισθωτού

1.2.3.1. Καταβολή των αποδοχών την περίοδο ασθενείας

Η καταβολή των αποδοχών θα γίνει σε συνδυασμό προς το άρθρο 5 του Α.Ν. 178/67, σύμφωνα με το οποίο:

· Ο εργοδότης για τις τρεις (3) πρώτες ημέρες του κωλύματος υποχρεούται στην καταβολή του μισού ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού.

· Από δε τις αποδοχές του υπολοίπου διαστήματος ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει τα ποσά που εξαιτίας του κωλύματος καταβλήθηκαν στο μισθωτό από το ΙΚΑ (άρθρο 657 παρ. 2 Α.Κ.)

Η διάρκεια του χρόνου κατά τον οποίο ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα μισθοδοσίας του είναι

· 15 ημέρες για τον πρώτο χρόνο εργασίας του και

· 1 μήνας για τα υπόλοιπα χρόνια (Α.Κ. 658).

Η ασθένεια, όμως, του μισθωτού, όπως προκύπτει από τις διατάξεις των άρθρων 660, 661 ΑΚ άρθρ.5 περ. 3 Ν. 2112/1920, 8 Β.Δ|τος 16|18-7-1920 και 3 Ν. 4558|1930, αποτελεί κώλυμα, που δικαιολογεί κατ` αρχήν, την απουσία από την εργασία, χωρίς δυσμενείς γι` αυτόν συνέπειες.

1.2.3.2. “Βραχείας διάρκειας” ασθένεια

Ως “βραχείας διάρκειας” ασθένεια θεωρείται αυτή που διαρκεί:

1.2.4. Απόλυση κατά τη Διάρκεια της Ασθένειας

1.2.4.1. Εισαγωγή

Σε αντίθεση με την απόλυτη απαγόρευση της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας που λαμβάνει χώρα κατά την άδεια αναψυχής του εργαζόμενου, δεν απαγορεύεται η απόλυση μισθωτού κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής του άδειας. Πρέπει, όμως, φυσικά και σε αυτήν την περίπτωση:

· να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις και να καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση, καθώς και

· να μη γίνεται η απόλυση κατά κατάχρηση δικαιώματος (ΑΚ 281)

Η λήψη αναρρωτικής άδειας αποτελεί νόμιμο δικαίωμα του εργαζομένου, όταν λόγω ασθένειάς χρειάζεται να απέχει από την εργασία του για ένα μικρό χρονικό διάστημα.

1.2.4.2. Τι γίνεται στην περίπτωση που ο εργαζόμενος λαμβάνει συχνές και επαναλαμβανόμενες αναρρωτικές άδειες;

Όταν ένας εργαζόμενος εξαιτίας συνεχών απουσιών του λόγω ασθένειας δημιουργεί πρόβλημα στους στόχους, στον προγραμματισμό της εταιρείας και στην ολοκλήρωση των παραδοτέων, με αποτέλεσμα να διαπιστώνεται πράγματι δυσλειτουργία της επιχείρησης, τυχόν απόλυση του παρουσιάζεται ως δικαιολογημένη και νόμιμη.

1.2.4.3. Απόλυση λόγω ασθένειας εργαζόμενου – Τα δικαιώματα του ασθενούντος και η ακυρότητα της απόλυσης

Από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο προκύπτει ότι:

· Ο εργοδότης, για όσο χρόνο διαρκεί η βραχείας διάρκειας ασθένεια του εργαζομένου, μπορεί να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση,

· καταβάλλοντας την αποζημίωση των περιπτώσεων 2 και 3 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, όπως ισχύει,

δεδομένου ότι, η υπέρβαση των ορίων της βραχείας διάρκειας ασθένειας δεν επιφέρει από μόνη της την αυτοδίκαιη λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά, με βάση τις αρχές της καλής πίστεως και των συναλλακτικών ηθών, μετά από εκτίμηση των αιτιών της αποχής, της διάρκειας της σε σχέση με τις προοπτικές επανόδου στην εργασία, των ειδικών συνθηκών και της τυχόν υπαιτιότητας του εργαζομένου, καθώς και

· με τις ειδικές περιστάσεις που συντρέχουν, όπως αρχαιότητα, είδος θέσης, ανοχή από τον εργοδότη και τη δυνατότητα του εργοδότη ανάθεσης σε αυτόν άλλου είδους εργασία,

· απόκειται στο δικαστή να κρίνει αν αυτή η αποχή κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του εργαζομένου να λύσει τη σύμβαση του, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηλή δήλωση της βουλήσεώς του προς λύση της συμβάσεως εργασίας (Ολ. Α.Π. 32/88, Α.Π. 40/1997,Εφ. Πειρ. 512/1994, Α.Π. 455/99, Α.Π.259/91, Α.Π.272/91 κ.α).

Η αξιολόγηση αυτή γίνεται με βάση τα προαναφερόμενα αντικειμενικά περιστατικά, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το υποκειμενικό στοιχείο της πρόθεσης του μισθωτού να εμμείνει στη σύμβαση. (Μον. Πρωτ. Πρεβέζης 450/2011, Α.Π.876/89-1048/92 κ.α.).

1.2.4.4. Επισημάνσεις με αφορμή την απόφαση 758/2022 του Πρωτοδικείου Πατρών

Σημαντικές εξελίξεις επί του θέματος παρείχε η 758/2022 απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Πατρών.

Συγκεκριμένα, με την εν λόγω απόφαση, κρίθηκε ότι η ασθένεια του εργαζομένου, αυτή καθ’ εαυτήν, δεν δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του.

Με την απόφαση επισημαίνεται ότι:

· Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του ασθενήσαντος μισθωτού δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κύρωση σε βάρος του για τις απουσίες που έλαβαν χώρα στο παρελθόν.

· Όσο σοβαρή και αν είναι η ασθένεια του εργαζομένου και όσο μακροχρόνια η απουσία του από την εργασία λόγω της ασθένειάς του, δεν είναι ικανές να δικαιολογήσουν τη λύση της σύμβασης εργασίας με καταγγελία του εργοδότη εάν κατά τον χρόνο που αυτή γίνεται ο εργαζόμενος έχει θεραπευτεί ή αναμένεται σε σύντομο χρόνο η θεραπεία του, και η καταγγελία που γίνεται υπό τις περιστάσεις αυτές είναι άκυρη κατ’ άρθρο 281 Α.Κ. [ΣΣ Βλέπε παρακάτω Καταχρηστική απόλυση κατά την διάρκεια της αναρρωτικής άδειας]

· Μόνο η συνεπεία της ασθενείας του μισθωτού ανικανότητά του να παράσχει την εργασία που παρείχε προηγουμένως και η εντεύθεν πέραν των παραπάνω χρονικών ορίων αποχή αυτού από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή από αυτόν καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, αφού ο εργοδότης υποχρεούται, κατά τα άρθρα 288, 652 Α.Κ., ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα όπως απαιτεί η καλή πίστη, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού και να αναθέσει σε αυτόν εργασία την οποία είναι ικανός να παράσχει.

1.2.4.5. Υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη προς ασθενήσαντα εργαζόμενο

Σύμφωνα, με το σκεπτικό της δικαστικής απόφασης, ο εργοδότης επιβαρύνεται με την υποχρέωση πρόνοιας, και οφείλει να αναθέτει στον μισθωτό εργασία, που να είναι ικανός να παρέχει και στην οποία να μπορεί σωματικά να ανταπεξέλθει, η οποία διέπετε από τη γενική αρχή του δικαίου «ουδείς υποχρεούται στα αδύνατα».

Επισημαίνεται, ότι συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος από μέρους του εργοδότη:

· Η άρνησή του να προσδιορίσει κατά τον άνω τρόπο τα νέα καθήκοντα του ασθενούς εργαζομένου και

· Η εμμονή του στην εκ μέρους του μισθωτού παροχή της εργασίας που κατά τη σύμβαση παρείχε προ της ασθενείας.

Διαφορετική είναι η περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνείται την εκτέλεση των νέων αναμορφωμένων καθηκόντων, όπως προσδιορίστηκαν ή μεταβλήθηκαν ενόψει της κατάστασης της υγείας του.

Η παραπάνω άρνηση, η οποία δημιουργεί παράλληλα οργανωτική δυσλειτουργία της εταιρείας, δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να αποφασίσει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του μισθωτού. Και τούτο διότι, η τελευταία λαμβάνει χώρα, όχι λόγω της ασθένειας του μισθωτού, ούτε λόγω της φυσικής του αδυναμίας να εκτελέσει τα συνήθη καθήκοντα που ασκούσε πριν την ασθένεια του, αλλά εξαιτίας της άρνησης του μισθωτού να παρέχει εργασία σε άλλη θέση εργασίας, ή σε άλλα

καθήκοντα τα οποία ορίσθηκαν μονομερώς από τον εργοδότη, στα πλαίσια πρόνοιας στο πρόσωπο του μισθωτού, υπό την έννοιας της ανάθεσης σ’ αυτόν καθηκόντων που είναι ικανός να ασκήσει.

1.2.4.6. Πότε μπορεί να είναι καταχρηστική η απόλυση κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας

Η απόλυση του εργαζόμενου που ασθένησε δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κύρωση σε βάρος του, για τις απουσίες που έλαβαν χώρα στο παρελθόν. Όσο σοβαρή κι αν είναι η ασθένεια του εργαζομένου και όσο μακροχρόνια κι αν είναι η απουσία του από την εργασία λόγω της ασθένειάς του, δεν είναι ικανές να δικαιολογήσουν την απόλυση, αν κατά τον χρόνο της απόλυσης ο εργαζόμενος έχει θεραπευτεί ή αναμένεται σε σύντομο χρόνο η θεραπεία του. Η απόλυση που γίνεται υπό τις περιστάσεις αυτές είναι άκυρη ως υπερβαίνουσα τα όρια που επιβάλλονται από τις αρχές της καλής πίστης.

1.2.4.7. Πότε δεν είναι καταχρηστική η απόλυση κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας

Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι υπάρχει δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη για απόλυση του εργαζόμενου που ασθένησε μόνο αν οι μακρές, λόγω της ασθένειας, απουσίες του εργαζομένου στο παρελθόν και η βαρύτητα της ασθένειάς του θεμελιώνουν, κατ’ αντικειμενική κρίση, αρνητική πρόγνωση για την εξέλιξη της υγείας του και, επομένως, πιθανότητα να ξανααπουσιάσει από την επιχείρηση στο μέλλον και να διαταραχθεί έτσι η λειτουργία της.

Σε κάθε περίπτωση, για να είναι νόμιμη η απόλυση κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας, θα πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις και να καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση, εφόσον οφείλεται.

Ασθένεια και Άδεια

Τα χρονικά διαστήματα που οι εργαζόμενοι απουσίασαν από την εργασία τους λόγω βραχείας ασθένειας, θεωρούνται ως χρόνος πραγματικής απασχόλησης και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες της κανονικής ετήσιας αδείας τους.

Αν η ασθένεια υπερβεί τα χρονικά όρια της βραχείας ασθένειας, οι ημέρες απουσίας του μισθωτού μπορούν να συμψηφιστούν με τις ημέρες κανονική αδείας, δε συμψηφίζονται όμως με τις αποδοχές της άδειας και του επιδόματος αδείας (έγγραφα Υπ. Εργασίας 4293/3-8-2005, 18778/643/10-6-2009).

Παλαιολόγος Ι. Λιάζος

Οικονομολόγος Σύμβουλος Εργασιακών & Ασφαλιστικών