Τηλεργασία, καθιέρωση, αποτίμηση

Η Τηλεργασία, ως μια μορφή ευέλικτης εργασίας, καθιερώθηκε κυρίως την περίοδο της πανδημίας του Covid-19 και είναι αποτέλεσμα της τεχνολογίας που καθιστά εφικτή την εφαρμογή της τόσο από το σπίτι όσο και με μετακίνηση από μια σταθερή βάση εργασίας σε διαφορετικές εγκαταστάσεις, από ένα τηλε-κέντρο σε συγκεκριμένο χώρο εκτός επιχείρησης ή ως «ψηφιακοί νομάδες» (digital nomads), ταξιδεύοντας και διαμένοντας βραχυπρόθεσμα είτε εντός της χώρας είτε μακριά από την πατρίδα.

Τομείς στους οποίους παρέχουν υπηρεσίες οι τηλεργαζόμενοι είναι κυρίως η πληροφορική, οι συμβουλευτικές υπηρεσίες, η εκπαίδευση και οι πωλήσεις, σε ότι δε αφορά τους ψηφιακούς νομάδες πρόκειται συνήθως για ελεύθερους επαγγελματίες, πιο νέους στην ηλικία, κυρίως άνδρες και ανήκουν πρωτίστως στη γενιά Gen Z και Millenials.

Αν κάνουμε μια σύντομη αναδρομή στην εξαετία από την εμφάνιση του Covid-19 θα διαπιστώσουμε με βάση τα στοιχεία που έχουν δει το φως της δημοσιότητας, πως η τηλεργασία «ήρθε για να μείνει» και αποτελεί πλέον μια υιοθετούμενη πρακτική από πολλούς εργοδότες ή εφαρμόζεται με την εναλλακτική μορφή του υβριδικού μοντέλου, δηλαδή μερικώς τηλεργασία και μερικώς φυσική παρουσία στο γραφείο. Η τάση αυτή παρατηρείται σε πολλές νεοσύστατες επιχειρήσεις που ιδρύθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας και απασχολούν πολλούς τηλεργαζόμενους σε διάφορους τομείς της οικονομίας εδραιώνοντας έτσι πιο πολύ την αξία της εργασίας από το σπίτι ή εξ αποστάσεως.

Ταυτόχρονα η τηλεργασία δίνει τη δυνατότητα για μεγαλύτερη συμμετοχή διαφορετικών κατηγοριών του εργατικού δυναμικού, διεύρυνση του εύρους των μορφών απασχόλησης και συνεισφέρει στη μείωση της ανεργίας με οικονομικά και κοινωνικά οφέλη. Την ίδια στιγμή και σε αντίθεση με την τάση αυτή κολοσσοί όπως Amazon και JP Morgan μίλησαν για το τέλος της εξ αποστάσεως εργασίας και επιστρέφουν στην προ-Covid κανονικότητα, όπως και πολλές άλλες επιχειρήσεις. Στην Ελλάδα σύμφωνα με στοιχεία της Radstad για το έτος 2023 το ποσοστό τηλεργασίας στον ιδιωτικό τομέα διαγράφει μια πτωτική τάση και φτάνει το 21% που συνεχίζει να εργάζεται εξ αποστάσεως, με τους περισσότερους από αυτούς να εργάζονται υβριδικά, τελευταία δε εμφανίζονται οι «ψηφιακοί νομάδες» κυρίως στην νησιωτική Ελλάδα.

Ανεξάρτητα από το ποσοστό εφαρμογής της τηλεργασίας η νέα αυτή μορφή εργασίας απαιτεί από εργοδότες, συλλογικά όργανα τηλεργαζομένων και κράτος νομοθετικές ρυθμίσεις, συμφωνίες και προσαρμογές που αφορούν μεταξύ άλλων σύμβαση εργασίας, μισθολογική πολιτική, όρια χρόνου εργασίας, συσχέτιση μεταξύ ωρών εργασίας και παραγωγικότητας, άδειες και λοιπές παροχές, ασφάλεια εργασίας και εργονομική κάλυψη, ευεξία.

Εισαγωγικά να τονίσουμε πως είναι γενικότερα παραδεκτό ότι η εργασία, συνεπώς και η τηλεργασία, κατέχει μια κεντρική θέση για τον εργαζόμενο, όχι μόνο γιατί αποτελεί βασική πηγή εισοδήματος, αλλά και ως αξία και περιεχόμενο ζωής, η δε έλλειψη ή στέρηση του δικαιώματος για εργασία συνιστά ένα σοβαρό ατομικό και κοινωνικό πρόβλημα.

Συχνά δε και παρά την ύπαρξη εργασίας, ακούγεται και ομολογείται έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης τόσο από την ανταποδοτικότητα της παρεχόμενης εργασίας (αποδοχές, ασφάλιση, ισχύς, προοπτική και εξέλιξη) όσο και από τα «ενδόμυχα» κίνητρα εργασίας που απορρέουν από την ίδια την εργασία και το αντικείμενο αυτής (δημιουργία, προσφορά, αναγνώριση, κοινωνικότητα, αυτονομία, ολοκλήρωση).

Η απάντηση και η προσέγγιση του ερωτήματος αυτού χρήζει μιας διεξοδικότερης μελέτης, σε κάποια όμως χαρακτηριστικά θα αναφερθούμε στη συνέχεια, λαμβάνοντας επίσης υπόψη μια σημαντική παράμετρο, τον καλύτερο συνδυασμό και εναρμονισμό μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής («work – life balance») και την ευεξία ως αποτέλεσμα αυτής.

Αναφορικά με την παράμετρο ευεξία αξίζει να σημειωθεί πως με βάση σχετικά στοιχεία η Ελλάδα το 2024 στους δείκτες ικανοποίησης από το work-life balance, βρέθηκε σε σχετικά χαμηλές θέσεις, στην 27η θέση ανάμεσα σε 43 χώρες σε ευρωπαϊκό επίπεδο και στην 20η θέση ανάμεσα σε 60 χώρες στον παγκόσμιο δείκτη λαμβάνοντας υπ’ όψιν υπερωρίες/υπερεργασία και την περιορισμένη πρόσβαση σε ευέλικτες επιλογές εργασίας, παράγοντες που σχετίζονται με χαμηλά επίπεδα συνολικής ευεξίας και επαγγελματικής ικανοποίησης,

Η δυναμική εμφάνιση της τηλεργασίας στο χώρο της εργασίας είναι εύλογο να αποτελεί αντικείμενο έρευνας ειδικών και ερευνητών, οι οποίοι εξετάζουν μεταξύ άλλων τις επιπτώσεις της τηλεργασίας, θετικές και αρνητικές, σε εργαζόμενους και εργοδότες. Στη συνέχεια θα γίνει μια συνοπτική ανάδειξη πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων της εξ αποστάσεως εργασίας με βάση ερευνητικά στοιχεία αλλά και της προσωπικής εμπειρίας τόσο ως καλούμενου από θέση ευθύνης να εφαρμόσει στην πράξη την τηλεργασία από τις αρχές του 2000, όσο και από τη σκοπιά του ίδιου ως τηλεργαζόμενου και θα διατυπωθούν μερικές σκέψεις-προτάσεις για μια αποτελεσματικότερη εξ αποστάσεως παρεχόμενη εργασία.

Ξεκινώντας από τα μειονεκτήματα και αρνητικά στοιχεία της τηλεργασίας, ποσοτικά μετρήσιμα ή μη, για εργοδότες και εργαζόμενους, μπορούμε να αναφέρουμε μεταξύ άλλων τα εξής:

·        η υιοθέτηση του μοντέλου 24/7, δηλαδή 24 ώρες την ημέρα σε κυλιόμενες βάρδιες και ολόκληρη την εβδομάδα συνεπάγεται επιβάρυνση και περιορισμό της οργάνωσης του προσωπικού χρόνου και της ιδιωτικής οικογενειακής ζωής των εργαζομένων

·        η νομικά «έξυπνη» και έντεχνη μεταφορά της σύμβασης ορισμένου χρόνου με τη λήξη των προβλεπόμενων από το νόμο μέγιστου αριθμού ανανεώσεων σε άλλη εταιρεία ώστε να συνεχίσει το status ορισμένου χρόνου σύμβασης αντί της μετατροπής της σε αορίστου χρόνου συνεπάγεται αποφυγή αποζημίωσης του τηλεργαζόμενου σε πιθανή καταγγελία της σύμβασης εργασίας

·        συχνά πατατηρείται αναντιστοιχία κατάρτισης τηλεργαζόμενων, παρεχόμενων υπηρεσιών και αμοιβής, δηλαδή υπο-αμοιβή για εργασία που απαιτεί π.χ. γνώση ξένης γλώσσας, πανεπιστημιακή κατάρτιση και ύπαρξη σχετικής εμπειρίας

·        υποβάθμιση ή μη τήρηση και ελέγχου εφαρμογής εργονομικών κριτηρίων, μέτρων ασφαλείας και προστασίας προσωπικών δεδομένων των τηλεργαζόμενων

·        μεγάλη κινητικότητα και αποχωρησιμότητα τηλεργαζομένων είτε λόγω υποαμοιβής, αντικειμένου εργασίας, σύμβασης εργασίας, κλίματος εργασίας κλπ. συνεπάγεται για τον εργοδότη μια συνεχή αναζήτηση και αλλαγή προσωπικού, δηλαδή υψηλό κόστος εύρεσης και αντικατάστασης προσωπικού, αλλά και δυσλειτουργία της επιχείρησης (κενές θέσεις και κοστοβόρες διοικητικές διαδικασίες συνεχών προσλήψεων και ένταξης προσωπικού για αντικατάσταση προσωπικού)

·        δυσχέρεια καλής, αποτελεσματικής λειτουργίας εικονικών ομάδων, ειδικά όταν πρόκειται για ομάδες εργασίας που συγκροτούνται από διαφορετικές χώρες, λόγω πολιτισμικών διαφορών, νοοτροπίας, διαφοράς χρόνου, αμοιβών, φορολογικής και ασφαλιστικής κάλυψης κλπ.

·        δυσκολία διακράτησης ικανού προσωπικού και ταλέντων, παρότι αποτελεί μέλημα και προτεραιότητα για τις επιτυχημένες επιχειρήσεις, καθιστά συχνά δύσκολη την προσφορά “έξτρα κινήτρων”, μπόνους ή δελεαστικών μισθών, προκειμένου το συνολικό εργατικό κόστος να παραμένει χαμηλό και συνεπώς να είναι ανταγωνιστικοί

·        αύξηση κόστους για τη δημιουργία κατάλληλων θέσεων τηλεργασίας

·        υψηλότερο κόστος για οργανωτικές αλλαγές και λειτουργικής ετοιμότητας

·        δυσχέρεια και χρονοβόρα γραφειοκρατική διαδικασία  για χορήγηση άδειας εργασίας και διαμονής σε τηλεργαζόμενους από τρίτες χώρες, εκτός Ευρωζώνης.

Επιπρόσθετα για τον τηλεργαζόμενο συνεπάγεται:

·        αίσθηση ότι είναι αβοήθητος σε περίπτωση τεχνικών προβλημάτων σύνδεσης ή εύρυθμης λειτουργίας με συνέπεια άγχος πως δεν θα τα καταφέρει

·        πίεση χρόνου διεκπεραίωσης και ανταπόκρισης σε απαιτήσεις της θέσης εργασίας με συνέπεια συχνά μειωμένη ποιότητα, ικανοποίηση και μείωση κινήτρου εργασίας

·        δυσκολία χειρισμού συγκρούσεων, παραπόνων των πελατών

·        απαίτηση ενσυναίσθησης χωρίς όμως αυτή να επιδεικνύεται αντίστοιχα από προϊσταμένους σε πολλές περιπτώσεις

·        ελλιπής ενημέρωση για τα επιχειρησιακά δρώμενα στο φυσικό χώρο εργασίας και κατ’ επέκταση δυσκολία για εξέλιξη και καριέρα

·        έλλειψη ή περιορισμένη αναγνώριση από προϊσταμένους και συναδέλφους, αλλά και μειωμένης κοινωνικής παραδοχής

·        αίσθηση κοινωνικής απομόνωσης και μοναξιάς λόγω έλλειψης επικοινωνίας

·        δυσκολία τήρησης αποστάσεων μεταξύ εργασίας και προσωπικής, οικογενειακής ζωής

·        αίσθηση «εκμετάλλευσης» για μη δίκαιες αμοιβές σε σχέση με τα προσόντα και τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας.

Στον αντίποδα τα πλεονεκτήματα της τηλεργασίας για εργοδότες και εργαζόμενους και τα προσδοκώμενα οφέλη από την ευεξία των τηλεργαζόμενων μπορούν να αναφερθούν μεταξύ άλλων τα εξής:

·        δυνατότητα στους εργοδότες ενός μεγάλου χώρου προσέλκυσης τηλεργαζόμενων από ευρύτερες περιοχές εγχώρια και διεθνώς και απαλλαγή από τις συνεπαγόμενες δαπάνες που σχετίζονται με την ανάθεση σε γραφεία εύρεσης εργασίας, χρονοβόρες διαδικασίες αντικατάστασης προσωπικού (εύρεση, πρόσληψη και ένταξη νεοπροσλαμβανομένων)

·        μεγαλύτερη ελκυστικότητα και βελτίωση της φήμης (image) των θέσεων εργασίας και φυσικά του εργοδότη. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αποτελούν τους καλύτερους πρεσβευτές μιας επιχείρησης/ενός οργανισμού και συνεπώς βελτίωση, ενίσχυση και προβολή του “image”/της φήμης της επιχείρησης/οργανισμού, έμμεσα και κατ’ επέκταση συνεισφορά στην Εταιρική Κοινωνική Υπευθυνότητα

·        μεγαλύτερη ευελιξία για εργοδότες και εργαζόμενους (η ευέλικτη εργασία αποτελεί συχνά το βασικό κριτήριο για την αποδοχή ή την απόρριψη μιας εργασίας κυρίως στους νέους)

·        μείωση απουσιών, λιγότερες ασθένειες και έτσι μείωση εργατικού κόστους, αλλά και εξόδων μετακίνησης των τηλεργαζομένων (διαδρομής από και προς την εργασία)

·        χαμηλότερες παραγωγικές διακυμάνσεις και αλλαγές προσωπικού

·        λιγότερα  παράπονα και συγκρούσεις

·        μεγαλύτερο ποσοστό αφοσίωσης και δέσμευσης των τηλεργαζομένων λόγω καλύτερης ισορροπίας ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική ζωή, ικανοποίησης από το αντικείμενο εργασίας, αυτονομία. Οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι που τυγχάνουν αναγνώρισης (υλική και ηθική), ψυχολογική και συναισθηματική ικανοποίηση, είναι πιο αποτελεσματικοί, πιο παραγωγικοί και πιο δημιουργικοί, πρόθυμοι να κάνουν το «κάτι παραπάνω» και να προσδώσουν προστιθέμενη αξία στο εργασιακό αποτέλεσμα

·        οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν την τηλεργασία ή την πιο ήπια μορφή, την υβριδική εργασία και μάλιστα σε περισσότερους εργοδότες ταυτόχρονα

·        δίδεται η ευκαιρία σε νέους να αποκτήσουν μια πρώτη εργασιακή εμπειρία σε ένα παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον

·        αύξηση της πιθανότητας ανεύρεσης εργασίας σε άτομα με ειδικές ανάγκες

·        οι συνταξιούχοι μπορούν επίσης να αξιοποιήσουν την τηλεργασία για τη συμπλήρωση του εισοδήματός των.

Μερικές χρηστικές προτάσεις και ως αποτέλεσμα των προαναφερθέντων για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα της εξ αποστάσεως εργασίας και της ενίσχυσης της ικανοποίησης των τηλεργαζόμενων, ανάλογα βέβαια με τις υφιστάμενες συνθήκες κάθε επιχείρησης/οργανισμού και τα ειδικά ατομικά χαρακτηριστικά των τηλεργαζομένων, όπως:

–      η εξ αποστάσεως εργασία επιβάλλει μια σειρά από αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, την κατανομή εργασίας και τις αρμοδιότητες, τα καθήκοντα διαφοροποιούνται και αποκεντρώνονται, τις διαδικασίες εκτέλεσης, τον τρόπο λήψης αποφάσεων (καθοδήγηση, έλεγχος, έγκριση), την πολιτική μισθών, παροχών και κινήτρων, διαμοιρασμού προσωπικού σε βάρδιες, ωρών εργασίας, τη νοοτροπία να μαθαίνω ταχύτητα κλπ.

–      κατά πόσο η υφιστάμενη διαδικασία και το μοντέλο παραγωγής λειτουργεί αποτελεσματικά, πώς προσαρμόζομαι στις νέες εξελίξεις, αν επιβάλλεται να γίνουν αλλαγές και επενδύσεις, όπως μετάβαση στη δικτυακή, ψηφιακή τεχνολογία, 4η βιομηχανική επανάσταση και πως θα τις εφαρμόσω αποτελεσματικά σε ένα πολύ ανταγωνιστικό και απαιτητικό περιβάλλον και κατά πόσο είναι πιθανές συνεργασίες/συμπράξεις και συνέργειες με άλλες επιχειρήσεις.

–      τα στελέχη που έχουν διοικητική ευθύνη θα πρέπει να εκπαιδευτούν κατάλληλα για τον νέο εξ αποστάσεως ρόλο τους, π.χ. κατανομή εργασίας, σαφή προσδιορισμό ρόλων και αρμοδιοτήτων, σαφήνεια στοχοθέτησης, συντονισμό και έλεγχο, αξιολόγηση και επιβράβευση, τρόπο επικοινωνίας, καθοδήγησης και παρακίνησης, ποιοτικού τσεκαρίσματος και τήρηση της τακτικής ανάδρασης, π.χ. διπλοέλεγχος μετά την ανάθεση εργασιών/καθηκόντων όπως «θα τα καταφέρεις, είναι OK;”

–      δημιουργία καλής σχέσης & εμπιστοσύνης, λέμε ανοικτά και καθαρά, βρίσκουμε και δίνουμε χρόνο στο να εξηγήσουμε οδηγίες, κανονισμούς, αποφάσεις, ρωτάμε αν έχει γίνει κατανοητό και τι αποτελέσματα αναμένει η επιχείρηση/ ο οργανισμός. Η μη κατάλληλη κατανομή και δομή της εργασίας, η ασάφεια στόχων και συντονισμού έχουν αρνητική επίδραση στην ατομική και ομαδική απόδοση και αποτελεσματικότητα, εξηγείται η ατομική συμβολή και η εμπειρία τους σε μελλοντικά έργα.

–      τήρηση συχνής επικοινωνίας με προγραμματισμένες εβδομαδιαίες ή έστω μηνιαίες συναντήσεις, ειδικά σε εξ αποστάσεως τηλεργαζόμενους και εικονικές ομάδες. Μοιραζόμαστε τακτικά πληροφορίες, ενισχύουμε την εμπιστοσύνη, το αίσθημα «του ανήκειν» και του ομαδικού πνεύματος με το προσωπικό παράδειγμα.

–      απόκτηση μέσω της περαιτέρω κατάρτισης και εκπαίδευσης τόσο ψηφιακών δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας με  αξιοποίηση των ψηφιακών εργαλείων και νέων μέσων για την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών εργασίας, όσο και αποτελεσματικής διαχείρισης του εργασιακού άγχους, των αλλαγών, κρίσεων και συγκρούσεων. Οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν ψυχική ανθεκτικότητα στην αντιμετώπιση προσωπικών και επαγγελματικών κρίσεων σε ένα περιβάλλον ασφάλειας, προστασίας και τήρησης μέτρων εργονομίας.

Συμπερασματικά μπορούμε να πούμε πως οι επιχειρήσεις (ακόμη και οι οικογενειακές ή πολύ μικρές) θα πρέπει και σε ό,τι αφορά την τηλεργασία να εφαρμόσουν πιο ευφάνταστους, έξυπνους και αποτελεσματικούς τρόπους, για το τι (περιεχόμενο), το πώς (διαδικασίες) και το πού (γραφείο ή σπίτι) προκειμένου να διασφαλισθεί η παραγωγικότητα και φυσικά η υγεία και ευεξία των εργαζομένων. Καλά μελετημένα βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα πλάνα, τόλμη για εφαρμογή νέων τεχνολογιών, επένδυση και έγκαιρη προσαρμογή του προσωπικού με ανθρωποκεντρική αντίληψη, συνδυασμό υψηλής παραγωγικότητας και ευεξίας, εξισορρόπησης μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής των εργαζομένων μακροπρόθεσμα θα δικαιωθούν και θα είναι κερδισμένοι οι εργοδότες και ασφαλώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, η οικονομία, η κοινωνική συνοχή και η πρόοδος.

Δημήτρης Γρέβιας, PhD Εργασιακής & Οργανωσιακής Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου, Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων, Μέλος Κέντρου Εθελοντών Μάνατζερ Ελλάδος